대법원 2026. 2. 26. 선고 2022다215715 판결은 취업규칙에 성과급의 지급 여부나 지급기준에 관한 규정 없이, 회사가 해마다 내부 품의 및 대표이사 결재를 통하여, ‘당기순이익이 일정 금액 이상일 경우에만 지급되며, 최소 당기순이익의 초과 액수에 따라 구간별로 지급률을 차등’하는 내용으로 경영성과급 지급기준을 마련하고, 이에 따라 지급되어 온 경영성과급이 아래와 같은 이유에서 ‘임금에 해당하지 않는다’고 판단하여, 그와 달리 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라고 한 원심을 파기환송하였습니다.
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(1) |
회사가 2003년부터 2018년에 이르기까지 약 16년 동안 구체적인 지급기준을 마련하여 그 충족 여부에 따라 경영성과급을 장기간 지급하여 왔으나, 그 지급기준에는 ‘당해 연도에 한하여 지급한다’고 명시되었고, 지급기준의 구체적인 내용도 회사가 단독으로 여러 차례 변경하였음. 이러한 점에서 경영성과급에 관한 지급기준의 효력은 해당 연도에 한정될 뿐만 아니라, 회사는 영업상황, 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다고 보여 회사가 노동관행에 의하여 경영성과급을 매년 한 차례씩 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어려움. |
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(2) |
당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이며, 경영성과급의 실제 지급률도 0%부터 716.453%까지 큰 폭으로 변동하였음. 이러한 점에서 경영성과급은 근로의 대가라기보다는, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘일정 금액 이상의 당기순이익 발생’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여, 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로서 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려움. |
이번 판결은 최근 선고된 사기업의 경영성과급 관련 대법원 판결과 같은 취지에서 당기순이익 발생 여부와 규모를 기준으로 지급된 경영성과급의 임금성이 부인된다는 것을 재확인하면서, 회사가 경영성과급의 지급기준에 ‘당해 연도에 한하여 지급한다’고 명시하고 지급기준을 단독으로 변경·결정한 경우에 해당 지급기준의 효력은 해당 연도에 한정되며 회사가 경영상황에 따라 언제든지 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있음을 분명히 한 점에서 의의가 있습니다.
[영문] Supreme Court of Korea: Performance Bonus Tied to Minimum Net Profit Not Deemed “Wages”
