지난 2020. 12. 14. 베트남 정부는 개정 2019 노동법(Labor Code 2019, 이하 “2019 노동법”)의 시행을 위한 시행령(Decree No. 145/2020/ND-CP, 이하 “시행령 제145호”)을 제정하였습니다. 시행령 제145호는 2021. 2. 1.부터 시행됩니다. 

시행령 제145호는 개정 전 2012 노동법에 따라 적용되던 10개 시행령을 대체하는 매우 포괄적인 시행령으로, 근로계약, 근로계약의 해지, 근로자 파견, 급여, 취업규칙, 직장 내 양성 평등, 노동쟁의 등을 포함하는 광범위하고 중요한 주제를 다루고 있습니다.

1.    취업규칙

10인 이상 근로자를 사용하는 사용자는 서면으로 취업규칙을 작성하여야 합니다. 10인 미만 사업장의 경우, 서면 취업규칙에 관한 의무는 없으나, 사용자와 근로자는 근로계약서에 노동 규율 및 책임에 관한 내용을 정해야 합니다.¹ 

기존 법상 취업규칙은 5개 주요 사항(사업장에서의 질서, 근로시간, 노동안전위생, 자산 및 영업비밀 보호, 징계조치 및 책임)을 정해야 했는데, 2019 노동법 및 시행령 제145호에 의하면 다음과 같은 사항을 추가로 정해야 합니다.

1. 직장 내 성희롱 방지 및 성희롱 사건 발생시 처리

2. 근로자의 기존 직무와 다른 직책으로의 임시 배치 전환 사유

3. 노동 규율 처리 권한자²

2.    직장 내 성희롱

2019 노동법은 직장 내 성희롱에 관한 다수의 조문을 추가하였습니다. 시행령 제145호는 직장 내 성희롱 관련 조항을 더욱 상세히 규정합니다.

직장 내 성희롱은 다음 행위를 포함합니다.

1. 성적인 또는 성적인 암시를 하는 행위, 제스처, 접촉 및 신체에 대한 영향 등 신체적인 행동

2. 대면 대화, 전화 통화를 통한 언어적 성희롱 또는 기타 전자 수단을 통해 성적인 내용(명시적인지 암시적인지를 불문함)을 전달하는 행위

3. 시각적으로 성적이거나 성적 행위와 연관된 바디랭귀지, 표현 또는 묘사 등 비언어적인 성희롱 및 전자 수단을 통한 그러한 표현/묘사의 전달³

이 때 직장은 근로자가 사용자와의 계약 또는 사용자의 지시에 따라 실제 근무하는 모든 장소를 의미합니다. 이는 업무 관련 장소 또는 공간(예: 워크샵, 식사 자리, 전자수단을 통한 커뮤니케이션, 사용자가 제공하는 교통 수단 등)을 포함합니다.⁴

3.    임금표

2019 노동법 및 시행령 제145호에 따르면 사용자는 단위 근로자 대표조직의 의견을 참고해 임금표를 수립하고 이를 시행하기 전에 사업장 내 공개적으로 공표하여야 합니다.⁵ 임금표의 각 등급 간 5% 임금 격차가 있어야 한다는 요건 및 노동 당국에 대한 신고 의무는 삭제되었습니다.

시행령 제145호 이전에는 사용자가 가장 낮은 기술 수준을 요하는 직위부터 가장 높은 기술 수준을 요하는 직위까지의 임금표를 작성하여야 했으며, 각 임금 등급 간 격차는 근로자들의 전문성 개발을 충분히 장려할 수 있도록 5% 이상으로 설정해야 했습니다.⁶ 아울러 사용자는 이를 지방 노동보훈사회국(Office of Labor, Invalids, and Social Affairs)에 신고할 의무가 있었습니다.⁷

4.    근로자 사용 신고

사용자는 사업장 설립 시 시행령 제122/2020/ND-CP호에 따른 절차에 따라 기업등록관청(기획투자국)에 예상 근로자 수를 신고하여야 합니다.⁸ 시행령 제145호 도입 이전에는 사용자는 노동보훈사회국(Department of Labor, Invalids and Social Affairs)에 근로자 사용에 대한 최초 신고를 할 의무가 있었습니다.⁹

또한 사용자는 근로자 사용과 관련한 상반기 동안의 변경사항을 6월 5일까지, 1년 동안의 변경사항을 12월 5일까지 국가공공서비스포털(National Public Service Portal)을 통해 노동보훈사회국에 정기적으로 신고하고, 지역 사회보험당국(사용자의 본사, 지사 또는 대표 사무소 소재지 관할)에 시행령 제145호 별지 서식에 따라 해당 변경사항을 통지하여야 합니다.¹⁰

5.    국영기업 이사의 근로계약

국영기업 이사와 체결하는 근로계약은 시행령 제145호 제5조에 규정된 일정한 사항들을 포함하여야 합니다. 해당 근로계약 최대 기간은 36개월까지이며, 외국인일 경우 계약 기간이 취업허가 기간을 초과할 수 없습니다. 해당 요건은 정부가 100% 지분을 소유한 국영기업 및 국가가 정관 자본 또는 의결권을 50% 초과하여 소유한 국영기업에 적용됩니다. 국가가 50% 이하의 정관 자본을 소유한 기업의 이사 근로계약은 2019 노동법에 따른 일반 근로계약에 해당하게 됩니다.¹¹

6.    근로계약의 일방적인 해지 통지

근로자 또는 사용자가 2019 노동법에 따라 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우, 해지하는 당사자는 상대방에 사전 통지를 하여야 합니다. 이러한 통지는 12개월 미만의 기간제 계약일 경우 3 근무일, 12~36개월의 기간제 계약일 경우 30일, 기간의 정함이 없는 계약일 경우 45일 전에 이루어져야 합니다.

다만, 일부 직종 및 사업의 사전 통지 기간은 달리 적용됩니다.¹² 시행령 제145호는 그러한 직종 및 사업을 다음과 같이 규정하고 있습니다.

• 기업법(Law on Enterprises)상 규정된 기업의 관리직(소유주, 무한책임사원, 사원총회의 의장, 사원총회의 구성원, 기업의 회장, 이사회 의장, 이사회 구성원, 이사 또는 사장, 기타 회사 정관에 규정된 관리자 등)¹³ 및 기업의 생산‧사업에 투자되는 국가자본의 관리‧사용법(Law on Management and Use of State Capital Invested in Production and Businesses of Enterprises)상 규정된 기업의 관리직

• 항공기 승무원, 항공기정비기술자 및 항공정비원, 항공운항관리사

• 베트남 해외 운항선 선원, 베트남 기업에 의해 해외 원양선에 파견된 선원

• 기타 법에 규정된 경우¹⁴

상기 카테고리에 해당하는 근로자 또는 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하고자 하는 경우, (1) 기간의 정함이 없는 근로계약 및 12개월 이상의 기간제 근로계약의 경우 적어도 120일 전, (2) 12개월 미만의 기간제 근로계약의 경우 계약 기간의 1/4에 해당하는 기간 이전에 사전 통지를 하여야 합니다.¹⁵

7.    근로계약 무효

시행령 제145호에 따르면 근로자 및 사용자는 해당 근로계약이 일부 무효인 경우 다음 중 하나를 선택할 수 있습니다.

1. 단체협약 및 법령에 따라 해당 근로계약 수정

2. 해당 근로계약 해지¹⁶

위 근로계약의 해지가 상호 합의에 의한 해지를 의미하는지 아니면 일방적인 해지를 의미하는지는 불분명합니다. 이와 관련하여는 노동 당국의 추가 설명 또는 해석이 필요한 것으로 보입니다.

시행령 제145호 도입 이전에는 3근무일 이내에 해당 근로계약을 수정하거나 새로운 계약을 체결하여 근로관계를 유지하는 방안만이 허용되었습니다.¹⁷

권한이 없는 자의 서명 또는 근로계약 체결 원칙의 위반으로 인하여 계약이 무효인 경우¹⁸ (즉, 근로계약의 효력이 아예 발생하지 않은 경우), 시행령 제145호에 의하면 당사자들은 (1) 해당 계약에 재서명하거나 (2) 해당 계약을 종료할 수 있습니다.¹⁹ 시행령 제145호 도입 이전에는 권한이 없는 자의 서명으로 인해 계약이 무효인 경우 법에 따라 해당 계약에 재서명하는 방안만이 허용되었습니다.²⁰

8.    근로자 파견

근로자파견회사는 운영 허가 발급 조건으로 보증금 20억 동(VND)(약 1억 원)을 내야 합니다.²¹ 해당 보증금은 해당 근로자파견회사가 급여 및 사회보험료 지급을 위한 충분한 자금을 확보하지 못하거나, 지급기일로부터 60일 이내에 이를 지급하지 못할 경우 급여 및 사회보험료의 지급 등 특정 목적으로만 사용될 수 있었습니다.²² 시행령 제145호에 의하면, 그러한 특정 목적의 범위가 “근로계약, 근로자파견회사의 단체협약 또는 취업규칙에 따라 파견근로자가 받는 제반 혜택”으로 확대되었습니다.²³

근로자파견회사는 보증금 사용일로부터 30일 이내에 보증금을 충당하여야 합니다.²⁴ 보증금을 충당하지 않는 경우, 시행령 제145호에 따라 운영 허가가 취소될 수 있습니다.²⁵

9.    연간 200시간 초과 300시간 이하의 연장근로

2019 노동법은 사용자가 근로자에게 연간 200시간 초과 300시간 이하의 연장근로를 시킬 수 있는 예외적인 경우를 정하고 있습니다. 동법 제107.3조에 의하면, 정부는 2019 노동법상 허용된 소정의 사유 이외에도 다른 사유를 추가할 수 있습니다.

이에 따라 정부는 시행령 제145호에서 다음과 같은 사유를 추가하였습니다.

1. 객관적인 요인/이유로 인해 지연될 수 없으며 국가 기관 및 국가 단체의 공무와 직접적으로 연관되는 긴급한 업무상 필요가 있는 경우
   이는 2019 노동법 제108조에 규정된 바와 같이 사용자가 군사 동원, 자연재해 및 화재로 인하여 근로자에게 제한 없는 연장근로를 요구할 수 있는 특수한 경우에 더해 추가되는 사유임

2. 공공 서비스, 건강진단 및 의료 서비스, 교육 및 직업훈련서비스 제공

3. 정규 근로시간이 주 44시간 이하인 기업의 제조 및 사업(참고로 기업의 정규 근로시간은 주 48시간 이하여야 함)²⁶

[영문] Vietnam Legal Update – Issuance of New Decree Implementing Labor Code 2019

¹  시행령 제145호 제69.1조
²  시행령 제145호 제69.2조
³  시행령 제145호 제84.2조
⁴  시행령 제145호 제84.3조
⁵  2019 노동법 제93조, 시행령 제145호 제41.1조 및 제43.1(b)조
⁶  2012 노동법 제93.1조, 시행령 제49/2013/ND-CP호 제7.2조
⁷  2012 노동법 제93.2조, 시행령 제49/2013/ND-CP호 제7.6조
⁸  시행령 제145호 제4.1조, 시행령 제122/2020/ND-CP호
⁹  시행령 제03/2014/ND-CP 호 제8.1조
¹⁰  시행령 제145호 제4.2조
¹¹  시행령 제145호 제5조 및 제6조
¹²  2019 노동법 제35.1조 및 제36.2조
¹³  2020 기업법 제4.24조
¹⁴  시행령 제145호 제7.1조
¹⁵  시행령 제145호 제7.2조
¹⁶  시행령 제145호 제9.1조 및 제9.3조
¹⁷  시행령 제44/2013/ND-CP 호 제10조
¹⁸  2019 노동법 제15조. 근로계약은 자발적이고 평등하며 선의에 의하며 협력하고 성실히 체결되어야 하며, 근로계약 체결의 자유가 있으나 법률, 단체협약 및 사회 도덕에 반하지 않아야 함을 원칙으로 한다.
¹⁹  시행령 제145호 제10.1조 및 제10.3조
²⁰  시행령 제44/2013/ND-CP 호 제11.1조
²¹  시행령 제145호 제21.2조, 시행령 제29/2019/ND-CP호 제5.2조
²²  시행령 제145호 제15.2조, 제18.1조 및 제19.1조, 시행령 제29/2019/ND-CP호 제14조, 제17.1조 및 제18.1조
²³  시행령 제145호 제 15.2조
²⁴  시행령 제145호 제20.1조, 시행령 제29/2019/ND-CP호 제19.1조
²⁵  시행령 제145호 제20.2조, 시행령 제29/2019/ND-CP호 제19.2조
²⁶  시행령 제145호 제61조