근래 한국 기업들의 미국 및 EU 등 해외 기업 인수 사례가 늘면서, 피인수 기업 핵심 임직원들의 유출을 막기 위한 방편으로서 경업금지 약정에 대한 관심도 증가하고 있습니다.
최근 미국 연방거래위원회는 사용자와 근로자 사이의 경업금지(non-compete) 약정을 원칙적으로 금지하는 규칙을 최종적으로 공표하였습니다. EU 집행위원회(European Commission, 이하 “EC”) 및 회원 국가들은 이처럼 경업금지 조항을 전면 금지하지는 않고 있으나, 근로자 보호 관점에서 과도한 경업금지 조항은 그 집행을 제한하고 있습니다.
국내 기업 및 투자자들도 해외투자를 진행하기에 앞서 각 국의 관련 규제 동향을 면밀히 검토하여 대비할 필요가 있습니다.
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1.
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미국 연방거래위원회(Federal Trade Commission)의 경업금지 약정 금지
미국 연방거래위원회(이하 “FTC”)는 2024. 4. 23. 자로 사용자와 근로자 사이의 경업금지(non-compete) 약정이 일부 예외적인 경우 외에는 ‘연방거래위원회법’(Federal Trade Commission Act; 이하 “FTC Act”) Section 5상의 “불공정한 경쟁 방법(unfair method[s] of competition)”에 해당하여 원칙적으로 금지된다는 규칙(이하 “FTC Rule”)을 발표하였습니다. 이러한 결정은 2024. 5. 7. 연방공부(Federal Registry)에 게재되었으며, 2024. 9. 4.(이하 “시행 예정일”) 시행될 예정입니다.
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2.
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FTC Rule의 내용
공표된 FTC Rule은 고용 종료 후 근로자가 미국에서 구직, 취업 또는 사업을 운영하는 행위에 대하여 “금지(prohibit)”, “불이익 부과(penalize)” 또는 “방지 기능(functions to prevent)”을 하는 고용조건이 모두 경업금지 약정에 해당한다고 보아 경업금지 약정을 폭넓게 정의하고 있으며, 아래 각 항의 내용을 포함합니다. 다만 이는 사업체 매각과 관련하여 매도인이 체결하는 경업금지 약정에는 적용되지 아니합니다.
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(1)
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시행 예정일에 이미 존재하는 사용자와 근로자 사이 경업금지 약정은 그 집행이 금지되며, 일부 “고위임원(senior executive)”에 대하여만 예외가 인정됩니다. “고위임원”은 직전 년도에 미화 15만 1,164달러를 초과한 소득이 있고 이에 더하여 사업에 대한 “경영상의 결정을 할 수 있는 직위(policy-making position)”에 있는 근로자를 의미하며, “경영상의 결정을 할 수 있는 직위”에는 (i) 사업체의 대표, 최고경영자 또는 그에 상응하는 직위 및 (ii) 사업의 중요한 부분을 통제하는 경영상 결정에 대하여 최종적인 권한을 가지는 기타 임원이 포함됩니다.
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(2)
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시행 예정일 이후에는 고위임원도 포함하여 모든 근로자와의 경업금지 약정 체결이 금지됩니다.
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(3)
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시행 예정일 이전 사용자는 근로자들에게 경업금지 약정이 금지됨과 그 집행이 이루어지지 않을 것임을 통지하여야 합니다. 통지는 (i) 해당 근로자와 경업금지 약정을 체결한 당사자를 특정하고, (ii) 근로자의 마지막 알려진 주소지에 대한 우편 발송, 이메일 또는 문자 메시지를 통하여 이루어져야 합니다.
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3.
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FTC Rule 위반시 효과
FTC Rule의 위반은 FTC Act 제5조 위반행위로 판단될 것이며 이 경우 FTC는 (1) 그를 중지하라는 행정상 중지명령(administrative cease and desist order)를 발령하거나, (2) 연방법원에 금지명령(injunction)을 구할 수 있습니다. FTC는 FTC Act 제5조의 단순 위반을 이유로 금전적 제재나 손해배상을 구할 수는 없으나, FTC의 중지명령을 이행하지 않은 당사자에 대하여는 금전적 제재를 구할 수 있습니다. 다만 FTC Act는 사적 관계에서의 청구원인이 되지 않으므로 법 위반 집행은 FTC 만이 할 수 있고, 근로자는 FTC Act 제5조 위반을 이유로 제소할 수 없습니다.
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4.
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FTC Rule의 효력에 대한 다툼
FTC Rule에 따른 경업금지 약정의 일반적인 금지는 미국 내 다수 관할권역의 현재 법제와 괴리가 있는 것이며, 그 공표와 동시에 그 효력에 대한 이의가 제기되었습니다. 실제로 미국상공회의소(US Chamber of Commerce)를 비롯하여 다수가 이미 FTC Rule의 효력을 다투는 소를 제기한 상황입니다.
다만 법원 판단의 시기 및 결과는 예견하기 어려운 상황이며, FTC Rule의 효력이 정지되지 않는다면, 사용자는 시행일 이전에 그에 대한 사전 통지를 해야 할 것입니다.
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5.
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EU 법제 하 경업금지 약정
EU 차원에서 경업금지 약정을 포괄적으로 규제하는 단일 법규는 존재하지않으나 Treaty on the Functioning of the European Union(“TFEU”)는 근로자 전직의 자유를 강조하고 있으며(Article 45 TFEU) 경쟁 제한적인 약정은 무효화 될 수 있다고 명시하고 있습니다(Article 101 TFEU). EU 법원 선례들에 따르면 경업금지 약정의 유효성 판단에 특히 중요한 변수는 대체로 금지의 기간 및 범위 입니다.
다만, 최근 경업금지 약정이나 그와 유사한 여타 경쟁제한적인 관행에 대해 관심이 증가되고 있습니다. 일례로, 2023년 1월에는 근로자 보호를 위해 스카우트 금지 약정(non-poaching agreement) 에 대한 규제를 EU 차원의 경쟁정책 논의 의제로 상정하고자 하는 움직임이 있었습니다.
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6.
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EU 회원국; 독일 및 폴란드
EU 주요 회원국들 중 현재 경업금지 약정을 전면 금지하고 있거나 그러한 전면 금지를 계획하고 있는 국가는 없습니다. 개별 EU 회원국등에서 경업금지 약정의 유효성을 판단하는 기준은 EU 차원의 기준과 유사하지만(금지의 기간 및 범위 등), 완전히 같지는 않고 기준의 적용도 국가별로 차이가 있어 일률적인 기준으로 경업금지 약정의 유효성을 판단하기는 어렵습니다. 많은 주요 회원국에서는 경업금지 약정의 유효성을 위해서는 근로자에게 일정 수준 이상의 금전적 보상이 주어질 것을 요구하고 있습니다(프랑스, 이탈리아, 스페인, 벨기에, 덴마크, 독일, 폴란드, 노르웨이, 포르투갈 등).
EU 내 주요 투자처 중의 하나인 독일 및 폴란드의 경업금지 약정 유효성 조건에 대한 개략적인 요약은 다음과 같습니다.
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독일
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폴란드
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대상 근로자
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대상 근로자가 고용인의 전략적으로 중요한 기밀정보에 대한 접근을 가졌는지 여부가 경업금지 약정의 유효성 판단에 중요한 요소임
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고용인의 매우 중요한 정보로서 유출 시 고용인에 해를 끼칠 수 있는 정보에 대한 접근이 있는 근로자에 대해서만 경업금지 약정이 유효
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기간
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경업금지 약정 기간은 고용 종료 후 최대 2년을 초과할 수 없음
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법상 수치화 된 기간 제한은 없으나, 합리적인 기간이어야 함(“reasonable term”)
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보상
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근로자가 고용 기간 동안 받은 보수의 최소 50% 이상을 고용인이 지급해야 경업금지 약정이 유효함
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경업금지 기간에 대해, 고용 종료 전 받은 보상의 최소 25% 이상을 고용인이 지급해야 경업금지 약정이 유효함. 단, 매우 제한적인 경우 법원이 예외적으로 보상 없는 경업금지 약정의 유효성을 인정하는 사례도 있음
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기타
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경업금지 약정의 유효성을 위해서는 당사자가 서명한 원본 서면 계약서가 요구됨. 전자 서명 또는 사본은 불충분
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경업금지 약정은 사업자의 핵심 기술 및 정보를 보호하는 유용한 장치가 될 수 있지만, 미국 및 EU 등지에서 근로자 보호를 위해 그 허용 범위를 줄이려는 움직임도 꾸준히 존재하며, 특히 미국에서는 최근 발효된 FTC Rule 에 따라 경업금지 약정이 전면적으로 무효화 되고 금지될 가능성이 있습니다. 국내 기업 및 투자자들도 해외투자를 진행하기에 앞서 각 국의 관련 규제 동향을 면밀히 검토하여 대비할 필요가 있습니다.
