대법원은 2024. 3. 14. ‘대형 국책은행의 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 “고령자고용법”)상 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다’고 판단한 원심 판결을 심리불속행으로 확정시켰습니다.
 
이 사건에서 문제된 임금피크제는 (1) 2004. 12. 31. 부터 종전 정년을 58세에서 59세로 연장하면서 최초 도입되었는데 55세부터 임금피크제를 적용하여, 그 직전 기본급을 기준으로(이하 “기준 기본급”) 1년차 90%, 2년차 75%, 3년차 50%, 4년차 40%를 지급하는 것이었고 (2) 2008. 1. 25. 정년을 재차 60세로 연장하면서 5년차에는 35%를 지급하기로 하였습니다(즉, 5년 합계 지급률이 기준 기본급의 290%).
 
이에 근로자들은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하였으나, 원심 판결은 주로 다음과 같은 이유를 들어 연령차별이 아니라고 판단하였고, 대법원도 원심이 정당하다고 보았습니다.
 

• 직원들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고, 사용자는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있어 임금피크제의 도입 목적이 타당한 것으로 볼 수 있음

• 임금피크제에 따른 기본급 지급률을 산술적으로만 놓고 보면, 직원들은 임금피크제 시행 전에 55세부터 58세까지 기준 기본급의 300%(= 100% × 3년)를 지급받을 수 있었으나, 임금피크제 시행으로 55세부터 60세까지 기준 기본급의 290%(= 90% + 75% + 50% + 40% + 35%)를 지급받아 기준 기본급의 총액이 10% 포인트(= 300% - 290%)가 감액된 것처럼 보이지만, 직원들은 실제로는 임금피크제 시행 전보다 시행 후 더 많은 임금 총액을 수령하였음

• 임금피크제의 적용을 받는 근로자들은 임금피크제 적용 전보다 단축된 시간만을 근무하였고, 종전보다 부담이 가벼운 업무를 수행하였음
   

또한 이 사건에서 원고들은 ‘2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조가 시행되어 정년이 60세 이상으로 의무화됨으로써 이 사건 임금피크제가 종전과 달리 정년연장형이 아니라 정년보장형 또는 정년유지형으로 기능하게 되었으므로 취업규칙의 불이익변경에 해당한다’고 주장하였으나, 원심 판결은 위와 같이 개정 고령자고용법이 시행되었다는 이유로 다시 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불이익 변경 절차를 거칠 필요는 없다고 판단하였고, 대법원은 이러한 원심 판결이 정당하다고 보았습니다.
 
대법원이 본 판결을 통하여 금융권 임금피크제의 적법성 판단에 있어 공통적으로 다툼이 있는 다수의 쟁점에 관하여 판단하였으므로 금융권 임금피크제의 적법성에 관한 중요한 선례가 될 것으로 보입니다.

[영문] Recent Court Decision Recognizing a Bank’s Wage Peak System