최근 대법원은 근로기준법상 연장근로한도 위반 여부를 판단하는 기준에 대하여 기존 고용노동부의 해석과는 다른 입장의 판결을 선고하였습니다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결, 이하 “대상 판결”). 이에 고용노동부는 대상 판결에 따라 기존 행정해석을 변경하였고, 국회에서는 1일 근로시간 한도를 명시하는 취지의 근로기준법 일부개정법률안이 제안되기도 하였습니다.

1주 간 12시간의 연장근로한도를 초과하여 근로기준법 제53조 제1항 위반으로 공소제기된 사안에서, 1심 판결과 2심 판결은 1주 간의 연장근로한도를 계산할 때 1일 8시간을 초과하는 근로시간을 합산하여 12시간을 초과하는지 여부를 판단하였습니다. 이와 같은 판단은, 1주 총 근로시간이 52시간 이내 이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주일에 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다는 기존 고용노동부의 해석과도 일치하는 것입니다.

그러나 대법원은, 대상 판결을 통해 “1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지 여부는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다”는 판단 기준을 제시하였습니다.

1심, 2심 판단 및 기존 고용노동부 해석과 대법원 판결의 차이를 도표로 비교해 보면 아래와 같습니다.
 

대상 판결의 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제53조 제1항의 법 문언상 (1일 근로시간 한도인 8시간 외에) 1주 12시간의 연장근로한도만을 규정하고 있는 점

• 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니라는 점

• 근로기준법 제53조 제1항 위반을 이유로 한 형사책임 문제에 있어서는 죄형법정주의 원칙상 형벌법규 문언의 엄격한 해석이 필요한 점
   

다만, 형사책임과는 달리 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간에 대한 가산수당은 여전히 지급할 의무가 있습니다(근로기준법 제56조 제1항).

대상 판결이 선고된 이후, 고용노동부는 2024. 1. 22. 보도자료를 통해 대상 판결을 존중하여 행정해석을 변경하고 현재 조사/감독 중인 사건에 바로 적용할 예정임을 밝혔습니다.

이번 대상 판결은 주 52시간제도 하에서의 연장근로한도 위반 여부에 관한 판단 기준을 최초로 제시하였고, 이에 따르면 근로시간의 유연성을 뒷받침할 수 있는 반면, 노동계에서는 근로자의 건강권 침해가 문제될 수 있다는 우려가 제기되고 있습니다. 이에 따라 고용노동부는 근로자의 건강권 보호를 위해 현장 상황을 면밀히 모니터링하겠다는 계획을 밝혔습니다.

[영문] New Criteria for Determining Violation of Overtime Rules Pursuant to Recent Supreme Court Decision