대법원은 지난 2022. 5. 26. 임금피크제가 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(“고령자고용법”) 제4조의4 제1항 제2호 소정의 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 판결을 선고하면서, 임금피크제의 유효성을 판단할 때 ① 도입 목적의 타당성, ② 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 적정성, ④ 임금피크제로 확보된 재원이 임금피크제 도입 목적에 맞게 사용하였는지 여부를 종합적으로 고려하여야 한다고 판단하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 “대법원 2017다292343 판결”).
 
다만 대법원 2017다292343 판결이 밝힌 기준이 구체적으로 어떻게 해석될 수 있는지, 특히 정년유지형 임금피크제에 관한 위 대법원 판결이 정년연장형 임금피크제의 유효성에 관하여도 적용될 수 있는지 등에 대해 여러 의문이 제기되었습니다. 이후 금융업, 공공기관, 통신업 등 다양한 사업장에서 시행 중이던 임금피크제의 유효성에 관한 법적 분쟁이 진행되었고, 주목할만한 판결들을 정리하면 다음과 같습니다.
 

임금피크제의 유효성은 각 사업장에서 임금피크제를 시행하게 된 계기, 임금피크제로 인해 삭감되는 임금의 정도와 적용 기간, 대상 조치 여부 및 수준 등을 종합적으로 고려하여 판단하는 것이므로, 그 구체적인 판단 기준을 단정적으로 제시하기는 어려운 측면이 있습니다. 그럼에도 불구하고 지난 1년 6개월간 정리된 판결례를 통해 다음과 같은 법원의 입장을 확인할 수 있습니다.
 

• 대법원 2017다292343 판결이 설시한 임금피크제의 유효성 판단 법리는 정년유지형 및 정년연장형 임금피크제에 모두 적용될 수 있음.

• 정년연장형 임금피크제의 경우 정년이 연장된 사실 자체가 가장 중요한 대상조치이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 판단한 판결례도 확인됨. 따라서 정년연장형의 경우 정년유지형에 비해 유효라고 판단될 가능성이 상대적으로 높음.

• 단, 정년연장형 임금피크제의 경우에도 임금삭감이 지나치게 단기간 동안 과도하게 이루어지면 임금피크제의 유효성이 부정될 수 있음. 최근 법원은 ‘정년연장으로 인해 근로자들의 보수 총액에 어떠한 변화가 발생하였는지’를 비교하는 판단 경향을 보이고 있음.

• 정년유지형 임금피크제의 경우에도 임금삭감의 폭이나 기간, 총액 등에 있어 근로자에게 초래되는 불이익이 크지 않고 충분한 대상조치가 행해졌다면 유효성이 인정될 수 있음.
   

향후 임금피크제를 도입할 예정이거나 이미 실시 중인 임금피크제를 둘러싼 법적 분쟁이 예견되는 상황이라면 위와 같은 법원의 태도를 고려하여 임금피크제 도입 여부 및 중간점검을 실시하는 것이 적법한 임금피크제 도입·운영에 도움이 될 수 있겠습니다.

[영문] Key Points and Implications from Recent Court Decisions on Wage Peak Systems