최근 서울중앙지방법원은 업무능력 부족으로 수차례 역량향상교육을 받았음에도 역량 개선이 되지 않은 근로자에 대하여 회사가 징계처분을 내린 것은 정당하다고 판결하였습니다(서울중앙지방법원 2023. 8. 10. 선고 2021가합507733 판결).

이 사건 피고 회사는 2009년부터 인사평가에서 낮은 점수를 받은 간부사원들을 대상으로 역량향상프로그램(Performance Improvement Program)을 실시하였습니다. 해당 프로그램은 ① 전체 간부사원 중 3년간 인사평가 하위 1~2%에 속하는 자를 대상으로 소속 부서장의 평가와 검증위원회를 거쳐 대상자를 선정하고, ② 1차 역량향상교육을 실시한 후 현업으로 보내 1차 현업수행평가를 하여 업무수행능력이나 근무태도가 개선된 경우 현업으로 복귀시키고, ③ 여전히 업무수행능력이 부족하다고 판단된 자는 2차 역량향상교육과 2차 현업수행평가를 거쳐 종합점수를 산출하여 내부기준보다 높으면 징계없이 현업에 복귀하되, ④ 종합점수가 내부기준보다 낮으면 면담을 거쳐 대상자의 역량개선 노력 및 업무성과를 파악한 후 징계위원회 회부를 결정하는 방식으로 이루어졌습니다.
 
이 사건 원고는 2012년부터 2020년까지 9년 연속 역량향상프로그램 대상자로 선정되었고, 반복된 교육과 평가에도 불구하고 업무수행능력이나 근무태도가 개선되지 않아 감봉 또는 정직 등 4차례의 징계처분을 받았습니다.
 
법원은 ① 원고가 2003년 입사 이래 두 차례를 제외하고 모두 하위 15%에 해당하는 평가를 받았고 수차례 역량향상프로그램을 받았음에도 종합점수가 기준에 미달하였다는 점, ② 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로 인사평가의 방법을 결정할 상당한 재량이 인정되고 인사평가의 본질상 정성적 요소가 포함되어 있다 하더라도 이를 자의적이라거나 권한 남용이라 단정할 수 없는 점, ③ 회사가 행한 인사평가나 역량향상프로그램 실시 과정에서 인사재량권의 범위를 벗어나 공정성이나 객관성을 결여하였다고 볼 사정이 없는 점, ④ 원고에 대한 징계처분은 역량향상프로그램에도 불구하고 개선의 정이 없다는 점을 그 사유로 하는 것이라는 점 등을 이유로 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 판단하였습니다.
 
2021. 2. 대법원이 조선 회사의 저성과자에 대한 역량향상교육과 징계해고의 정당성을 인정한 바 있는데(대법원 2021. 2. 5. 선고 2018다253680 판결), 그 후에도 역량향상교육에도 불구하고 근무성적과 능력이 현저히 불량한 근로자를 징계할 수 있다는 취지의 법원의 판결이 있었습니다. 금년 초에도 대법원은 반도체 회사 소속 근로자들이 회사의 저성과자에 대한 역량향상프로그램이 사실상 희망퇴직을 거부하는 인원을 퇴출시키기 위한 것으로서 인사권의 일탈, 남용에 해당한다고 주장한 것에 대하여, 성과향상운영프로그램은 영업성과 제고 등을 위한 경영조치의 일환으로 도입된 것으로서 정당하고 이를 인사권의 일탈, 남용으로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다(대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결).
 
이러한 법원의 판단에도 불구하고, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성이 인정되므로, 저성과자에 대한 해고는 ① 인사평가 및 역량향상프로그램의 공정성·합리성, ② 반복된 역량향상교육과 직무재배치 등 기회를 제공하였음에도 ③ 근로자의 업무능력 및 태도 불량의 현저성 등 여러가지 사정을 고려하여 신중히 결정될 필요가 있다는 점을 참고할 필요가 있습니다.

[영문] Recent Court Precedents on Performance Improvement Program