최근 선고된 인사노무 분야 중요 대법원 판결을 소개해드립니다. 

• 주요판결 1. 정년유지형 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결

대법원은 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 임금피크제(이른바 “정년유지형 임금피크제”)가 노동조합과의 합의로 도입, 시행된 것임에도 연령을 이유로 합리적인 이유 없이 근로자를 차별하는 것이라고 보아, ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제4조의4제1항을 위반하여 무효라는 취지의 판결을 최초로 선고하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

특히 대법원은 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성, 임금삭감의 폭이나 기간 등 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감이 있었는지 등 임금삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 임금피크제가 무효인지 여부를 판단하여야 한다고 판시하였습니다.

그러면서 대법원은 구체적으로, (1) 임금피크제가 회사의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입되었더라도 임금 삭감을 정당화할 수 없는 점(=목적의 정당성 부정), (2) 임금피크제가 적용되어 임금이 일시에 대폭 하락하였음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 임금피크제 적용 전후로 근로자의 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 없었던 점(=임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡)을 들어 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별이라고 판단하였습니다. 위와 같이 대법원이 제시한 기준은 다소 추상적이지만 향후 판결례의 축적을 통해 보다 구체화될 것이며, 회사별 임금피크제의 무효 여부는 개별 사안에 따라 달리 판단될 것으로 보입니다. 

만일 대법원이 제시한 기준에 따라 임금피크제가 무효일 경우에는 (1) 퇴직자를 비롯하여 이미 임금피크제를 적용받아 임금이 삭감된 근로자들이 삭감된 임금의 지급을 청구할 수 있고, (2) 임금피크제 적용이 예정된 근로자들도 임금피크제의 적용을 거부하면서 임금 삭감에 반대할 수 있습니다. (3) 노동조합 또한 설혹 노동조합의 동의 또는 단체협약으로 도입, 시행된 것이라고 하더라도 대법원 판결에 의할 때 임금피크제가 위법, 무효라고 주장하며 그 폐지를 요구하거나 그 무효확인을 구하는 소송을 주도할 수 있습니다. 따라서 임금피크제를 도입하였거나 도입하려는 회사에서는 해당 회사의 구체적인 임금피크제 형태를 두고, 대법원이 제시한 기준에 의할 때 임금피크제가 무효인지, 임금삭감의 폭 또는 기간을 완화하거나 적정한 대상조치를 강구하는 등 임금피크제의 보완을 통하여 임금피크제가 무효로 판단될 위험을 낮출 수 있을 것인지 등 제반 사항에 대한 면밀한 사전 검토 및 대비가 필요합니다.

• 주요판결 2. 정리해고 요건(긴박한 경영상 필요성)에 관한 대법원 판결

대법원은 2022. 6. 9. 강관제조업 등을 영위하는 회사가 시행한 정리해고가 ‘긴박한 경영상 필요성’ 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 판단한 원심판결을 파기하여, 사건을 원심법원으로 환송하였습니다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결).

대법원은 위 판결에서 “긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다”는 기존 법리를 설시한 후, 본 사건 해당 회사의 경우, 정리해고 무렵 (1) 국제 원유 가격 하락, 미국 내 에너지 산업 침체 등 회사가 영위하는 산업 자체가 어려움을 겪은 점, (2) 회사의 경영상태를 진단한 회계법인이 “회사가 유동성 위기 상황에 직면하였다”는 의견을 제시한 점, (3) 회계법인이 예상한 수준에 비해서도 회사가 더욱 부진한 매출을 기록한 점, (4) 회사의 단기차입금 규모가 늘어났고, 회사 재산에 대하여 매각공고를 하기도 한 점 등에 비추어 보았을 때, 회사가 시행한 정리해고의 경우 ‘긴박한 경영상 필요성’ 요건이 갖추어진 것으로 보인다고 판단하였습니다. 

또한 대법원은 (1) 해고회피 노력의 일환으로 희망퇴직 등 일련의 구조조정 이후에 정리해고를 시행하였기에 해고회피 노력 결과 정리해고 대상 인원이 상대적으로 적은 경우에도 정리해고가 정당할 수 있다고 판단하였고, (2) 반드시 지속적인 적자 누적 등의 사정이 있어야만 긴박한 경영상 필요성의 요건이 갖추어진 것으로 볼 수는 없다고도 판단하였습니다.

한편, 위 대법원 사건의 제1심 판결은 회사가 시행한 정리해고가 정당하다고 판단하였는데, 특히 ‘해고 회피 노력’ 요건과 관련하여 “해고 회피 노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다”라는 기존 대법원 판례 법리를 인용하며, 법원의 기존 판결 사례들에 비하여 다소 완화된 기준을 적용하여 정리해고 정당성 여부를 판단한 것으로 분석되는데, 이 부분도 주목할 부분입니다. 

정리해고 사건이 진행 중인 사업장 및 긴박한 경영위기상황으로 인하여 정리해고를 시행할 예정인 사업장에서는 위 대법원 판결이 이번에 제시한 ‘긴박한 경영상 필요성’ 요건에 대한 판단기준을 면밀히 검토하여, 정리해고와 관련된 법적 분쟁 등에 관하여 미리 준비하실 필요가 있을 것으로 보입니다.