고용상 성차별 및 직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 구제절차를 도입하는 내용의 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 “남녀고용평등법”) 개정 사항에 대해 다음과 같이 안내해드립니다.

현행 남녀고용평등법상으로는 고용상 성차별을 한 경우 혹은 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 처벌 조항은 존재하나, 근로자가 노동위원회에 그 시정이나 구제를 신청할 수 있는 절차가 규정되어 있지 않았습니다. 이에 근로자들이 성차별 및 성희롱 피해로부터 두텁게 구제받기 어렵다는 점이 지적되어 왔습니다.

이러한 점을 고려하여, 새롭게 개정된 남녀고용평등법은 고용상 성차별과 직장 내 성희롱(이하 “차별적 처우 등”)이 발생한 경우 피해 근로자가 노동위원회에 직접 그 시정을 구할 수 있도록 하는 절차를 마련하였습니다. 구체적인 내용은 다음과 같습니다.
 

• 근로자는 차별적 처우 등을 받은 날(차별적 처우 등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월 내에 노동위원회에 시정신청을 접수할 수 있음

• 근로자로부터 시정신청이 접수되면 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 진행하여야 함

• 노동위원회 조사 과정에서 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재 결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재 절차도 진행할 수 있음

• 노동위원회 조사 결과 차별적 처우 등이 인정되는 경우에는 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함) 또는 적절한 배상 등의 시정조치가 가능함

• 특히 배상을 명하는 경우는 원칙적으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정하되, 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있음

차별적 처우 등과 관련된 분쟁해결에서는, (1) 입증책임이 사업주에게 있는 점 및 (2) 시정명령이 확정되는 경우 고용노동부가 해당 시정명령의 대상 근로자 외 다른 근로자에 대해서도 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있는 점 등이 주목됩니다. 이러한 점을 고려할 때, 개정 남녀고용평등법의 시행일인 2022. 5. 19. 이후 노동위원회에 차별적 처우 등의 시정을 구하는 분쟁이 증가할 가능성이 높습니다. 각 사업장에서는 선제적으로 회사 내 업무처리절차를 점검하여 차별적 처우 등의 발생을 사전에 최대한 예방하고, 남녀고용평등법의 개정사항을 숙지하여 향후 이와 관련된 분쟁이 발생하였을 때 적절히 대응할 필요가 있을 것입니다.