대법원은 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 임금피크제(이른바 "정년유지형 임금피크제")가 노동조합과의 합의로 도입, 시행된 것임에도 연령을 이유로 합리적인 이유 없이 근로자를 차별하는 것이라고 보아, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제4조의4제1항을 위반하여 무효라는 취지의 판결을 최초로 선고하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).

특히 대법원은 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성, 임금삭감의 폭이나 기간 등 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감이 있었는지 등 임금삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 임금피크제가 무효인지 여부를 판단하여야 한다고 판시하였습니다.

그러면서 대법원은 구체적으로, (1) 임금피크제가 회사의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입되었더라도 임금 삭감을 정당화할 수 없는 점(= 목적의 정당성 부정), (2) 임금피크제가 적용되어 임금이 일시에 대폭 하락하였음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 임금피크제 적용 전후로 근로자의 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 없었던 점(=임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡)을 들어 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별이라고 판단하였습니다.

위와 같이 대법원이 제시한 기준은 다소 추상적이지만 향후 판결례의 축적을 통해 보다 구체화될 것이며, 회사별 임금피크제의 무효 여부는 개별 사안에 따라 달리 판단될 것으로 보입니다. 특히 대법원은 위 대법원 2017다292343 판결이 선고된 당일에 원심이 임금피크제가 유효하다고 판단한 다른 사건에서 심리불속행으로 상고를 기각하여 원심이 확정되었습니다. 이는 대법원 또한 임금피크제 유효 여부가 각 회사의 임금피크제 형태 및 구체적인 소송에서의 주장, 입증 등에 따라 달라질 수 있음을 전제한 것으로 이해됩니다.

만일 대법원이 제시한 기준에 따라 임금피크제가 무효일 경우에는 (1) 퇴직자를 비롯하여 이미 임금피크제를 적용받아 임금이 삭감된 근로자들이 삭감된 임금의 지급을 청구할 수 있고, (2) 임금피크제 적용이 예정된 근로자들도 임금피크제의 적용을 거부하면서 임금 삭감에 반대할 수 있습니다. (3) 노동조합 또한 설혹 노동조합의 동의 또는 단체협약으로 도입, 시행된 것이라고 하더라도 대법원 판결에 의할 때 임금피크제가 위법, 무효라고 주장하며 그 폐지를 요구하거나 그 무효확인을 구하는 소송을 주도할 수 있습니다.

따라서 임금피크제를 도입하였거나 도입하려는 회사에서는 해당 회사의 구체적인 임금피크제 형태를 두고, 대법원이 제시한 기준에 의할 때 임금피크제가 무효인지, 임금삭감의 폭 또는 기간을 완화하거나, 적정한 대상조치를 강구하는 등 임금피크제의 보완을 통하여 임금피크제가 무효로 판단될 위험을 낮출 수 있을 것인지 등 제반 사항에 대한 면밀한 사전 검토 및 대비가 필요합니다.

[영문] Supreme Court Decision: Wage Peak System Maintaining Retirement Age is Deemed Invalid