최근 법원은 당기순이익 등 경영성과에 연동하여 지급하는 ‘경영성과급’의 임금성과 관련하여 상반된 판결을 여럿 선고하였습니다. 이에 본 뉴스레터에서는 경영성과급의 임금성에 관한 최근 법원의 판결 동향을 소개해드립니다¹.

사용자가 근로자에게 지급하는 특정 명목의 금품이 ‘임금’에 해당하기 위해서는 그 금품이 (1) 근로의 대가로 지급되는 것으로서, (2) 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 하고, (3) 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어야 합니다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등). 2018년 공공기관의 경영평가성과급이 일정한 조건 하에 임금에 해당할 수 있다는 판결이 선고된 이후로 사기업의 경영성과급의 임금성에 관한 분쟁에서도 위 3가지 요소가 중점적으로 다투어져 왔으며, 대표적인 최근 판결례를 소개하면 다음과 같습니다. 

1.   서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결 (항소심 중)

위 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 인정하였으며, 구체적인 근거는 다음과 같습니다.

• 근로의 대가성: 개별 근로자들이 회사 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 경영성과급이 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없음
• 지급 의무: 노사합의/내부결재 등을 통해 미리 지급기준이 결정되었음
• 정기적·계속적 지급: 12년 이상 매년 지급되었음

2.   서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결 (항소심 중)

위 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 인정하였으며, 구체적인 근거는 다음과 같습니다.

• 근로의 대가성: 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과 달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초하여 지급되었다는 사정만으로 경영성과급이 근로 제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어려움
• 지급 의무: 인센티브의 지급대상과 산정기준, 지급일을 구체적으로 정한 급여규정에 의하여 지급의무가 확인됨
• 정기적·계속적 지급: 인센티브는 약 20년간 매년 지급되어 왔음

3.   수원고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020나26085 판결 (상고심 중)

위 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 부정하였으며, 구체적인 근거는 다음과 같습니다. 

• 근로의 대가성: 회사의 전반적인 경영실적이나 재무성과에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 경영성과(이익)의 일부 분배에 해당할 뿐이라면, 이는 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 평가나 대가로 지급된 것이 아님
• 지급 의무: 인센티브 지급의 구체적인 기준이 마련되어 있지 않음
• 정기적·계속적 지급: 거의 매년 지속적으로 인센티브를 지급함

4.   수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결 (상고심 중)

위 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 부정하였으며, 구체적인 근거는 다음과 같습니다. 

• 근로의 대가성: 생산목표의 달성, 부가 조건을 충족할 것을 전제로 지급되는 경영성과급의 경우, 개별 근로자의 근로 제공 그 자체와 직접적 혹은 밀접하게 관련되었다고 보기 어려움
• 지급 의무: 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 지급근거가 명시되어 있지 않고, 매년 노동조합과의 임금교섭에 따라 지급여부와 기준, 지급액수가 달라짐
• 정기적·계속적 지급: 지급조건의 성취 여부에 따라 일부만 지급함

아직까지는 사기업 경영성과급의 임금성에 관하여 대법원의 명확한 판단기준이 정립되지 않은 상태이며, 거의 유사하거나 동일한 사실관계 하에서도 하급심 법원의 판단이 엇갈리고 있는 상황입니다. 향후 대법원의 판단기준 정립을 기대해 볼 필요가 있습니다.