근로시간 한도를 주 52시간으로 제한하는 개정 근로기준법이 상시 근로자 50명 이상 300명 미만 사업장에 대해서도 2020. 1. 1.부터 시행되었지만, 고용노동부는 중소기업들이 시행 준비에 애로사항이 많은 점을 감안하여 1년의 계도기간을 부여하였습니다. 지난 연말로 주 52시간제 계도기간이 종료됨에 따라 각 회사에서 검토할 사항들에 관하여 다음과 같이 안내해드립니다.
우선, 효율적인 근로시간 단축을 위해서는 새로운 제도 도입에 앞서 임원 및 부서장을 포함한 전체 구성원들의 인식 개선이 가장 중요합니다. 따라서 근로시간 단축이 법 시행에 따라 실행되어야 한다는 전사적 분위기가 조성되었는지 확인할 필요가 있습니다.
또한, 시범기간을 운영하면서 회사의 실무에 부합하는 적절한 대응 방안이 미리 수립되어 근로시간 한도가 잘 준수될 수 있는지 확인할 필요가 있습니다. 특히, 각 부서별로 필요에 따라 유연근무제를 도입하였다면 개별 유연근무제 하에서 허용되는 근로시간 한도가 준수되고 있는지 확인할 필요가 있고, 유연근무제가 적법한 절차를 거쳐 도입되었는지 여부도 점검할 필요가 있습니다.
한편, 근로기준법 및 관련 행정해석상의 근로시간 판단 기준에 따라 적절한 근로시간 가이드라인을 수립·운영하여 직원들의 근로시간 관리 기준을 명확히 설정하고, 주 52시간제 준수 여부에 관한 분쟁이 발생할 가능성에 대비할 필요도 있습니다.
아울러, 2021. 1. 5. 개정되어 상시 근로자 수에 따라 단계적으로 시행될 근로기준법에서, 현행 최장 3개월 단위기간의 탄력적 근로시간제에 더해 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 탄력적 근로시간제가 신설되었습니다. 신설된 탄력적 근로시간제 하에서는 근로일별 근로시간을 사전에 확정할 필요 없이 단위기간의 주별 근로시간만 사전에 확정하고 근로일별 근로시간은 2주 전에 통보하도록 하여 근로시간 조정의 유연성을 높인 반면, 임금보전방안을 고용노동부에 신고해야 하는 의무가 신설되었습니다. 특정 주나 특정 일의 근로시간 한도를 초과하여 근무가 필요한 기간이 상당히 긴 경우 활용도가 높을 것으로 보입니다. 이처럼, 신설 제도와 기존 제도의 장단점을 비교하여 도입을 검토하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.
또한, 현행 1개월로 한도가 정해진 선택적 근로시간제의 경우, 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무에 대해서는 정산기간이 최대 3개월로 확대되었습니다. 재량근로시간제 대상 업무에 속하지만 업무수행 방법 및 시간 등을 근로자의 재량에 위임하기 어려운 경우에 활용할 수 있을 것으로 판단됩니다.
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