고용노동부는 지난 2019. 12. 30. ‘근로자 파견의 판단기준에 관한 지침’을 개정하고, 이를 지방고용노동관서에 시달하였습니다.

‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’(“파견법”)은 파견법이 적용되는 ‘근로자 파견’과 이에 해당하지 않는 ‘적법 도급’을 구분하는 명확한 규정을 두고 있지 않습니다. 이에 공공기관, 기업 등이 예산이나 경쟁력 확보 등을 이유로 사내도급을 활용하는 것이 파견법의 적용 대상인 근로자 파견에 해당하는지 여부를 두고 여러 분쟁이 지속되어 왔습니다. 

이번 고용노동부의 지침 개정은 종전 2007년도 고용노동부 지침 마련 이후에 선고된 대법원 판결(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등, 이하 “2015년 대법원 판결”)의 판단기준을 반영한 것으로, 구체적으로는 아래와 같은 다섯 가지의 판단기준과 각 판단기준별 고려 사항들을 제시하고 있습니다.

1.    업무상 상당한 지휘∙명령

직∙간접적으로 업무수행의 구체적 사항(작업배치∙변경, 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등)에 관한 구속력 있는 지시를 하고, 소속 근로자가 이에 구속되는지 여부 등 상당한 지휘∙명령이 인정되는지 여부를 업무의 성격, 과업지시서, 업무시스템 등을 고려하여 검토
 

2.    사용사업주 등의 사업에의 실질적 편입

하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하거나, 계약상 업무 외의 업무도 수행, 결원 발생 시 대체하도록 하는 등 자신의 근로자와 마찬가지로 자신의 사업에 편입함으로써 종속적으로 지배한다고 볼 수 있는지를 검토
 

3.    인사∙노무 관련 결정권한 행사

수급인 등이 근로자의 선발∙교체, 교육 및 훈련, 작업∙휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진∙징계∙해고 등 인사 노무와 관련된 사항의 결정∙관리 권한을 독자적으로 행사하는지를 검토
 

4.    계약목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성∙기술성

업무의 내용∙범위 등이 구체적으로 확정되어 있는지, 전문성∙기술성이 있는지 등을 고려하여 계약의 목적이 특정한 일의 완성에 있는지를 검토
 

5.    계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직∙설비 등 보유

수급인 등이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비, 전문성 등을 갖추고 있는지를 검토

각 지방고용노동관서는 이번 지침 개정 이전에도 실무적으로는 2015년 대법원 판결 내용에 따라 근로자 파견 여부를 판단하여 왔으므로, 이번 개정으로 말미암아 고용노동부의 근로자 파견에 대한 판단기준이 특별히 달라지는 것은 아닙니다.

다만, 2015년 대법원 판결 이후에도 법원이 아래와 같이 지속적으로 근로자 파견의 인정 범위를 넓히는 판단을 해왔다는 점을 고려하여, 2015년 대법원 판결에 따른 기준을 고용노동부의 지침에도 직접 반영하여 보다 적극적인 근로감독을 실시하겠다는 의지를 보여주었다고 평가할 수 있습니다.

• 제조업과 관련하여 운송 등 생산관리, 차량 방청 업무 등 직접생산공정에 해당하지 않는 업무(이른바 “간접공정”)까지 광범위하게 불법파견을 인정한 판결(서울고등법원 2017. 2. 10. 선고 2014나51581 등 판결)
• 협력업체의 현장관리인도 파견근로자에 해당한다고 판단한 판결(서울중앙지방법원 2019. 8. 22. 선고 2016가합535581 판결)
• 원청업체가 통합 생산관리시스템을 통해 작업물량, 작업위치 등 하청업체 근로자들의 구체적인 작업 내용을 결정한 것이 근로자파견의 징표가 된다고 판단한 판결(광주고등법원 2019. 9. 20. 선고 2016나584 판결)

이번 개정 지침은 종전에 비해 구체적인 판단기준과 판단기준별 고려 사항들을 제시하고 있고, 파견법을 위반한 사항이 있는 경우에는 관련 규정에 따라 형사처벌, 과태료부과, 행정처분, 행정지도 등의 조치를 취하도록 하고 있으므로, 이번 개정 지침에 반영된 법원의 최근 판단기준에 따라 근로자파견 여부 및 파견법 준수 여부를 새롭게 점검해볼 필요가 있습니다.