대법원이 최근 유효한 임금피크제의 요건 등과 관련하여 의미 있는 판결을 선고하였기에, 해당 판결의 주요 내용을 소개하여 드립니다. 

대법원은 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 도입하였으나, 관련 근로자(원고)가 임금피크제의 적용을 거부한 사안’에 대하여, 해당 근로자가 임금피크제와 관련된 취업규칙 변경에 동의하지 않았으므로 연봉액에 관하여 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있는 근로계약이 우선하여 적용된다고 판단하였습니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결). 

대법원은 위와 같이 판단하는 근거로, (1) 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용되는 점, (2) 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하는 점 등을 제시하였습니다.  

위 판결이 선고됨에 따라, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 도입한 경우라 하더라도, 개별 근로자와의 근로계약 내용 등에 따라 임금피크제가 개별 근로자에게 적용될 수 있는지 여부가 달리 판단될 가능성이 생기는 등 향후 유효한 임금피크제의 요건 등과 관련하여 여러 가지 논란이 제기될 것으로 예상됩니다.