김·장 법률사무소 인사·노무 그룹은 복수노조 사업장인 외국계 자동차 부품 회사(이하 “회사”)를 대리하여, 회사가 단체교섭 과정에서 노동조합법상 공정대표의무를 위반하지 않았다는 취지의 판결을 이끌어 냈습니다.

회사에는 기업별 노조인 A 노동조합과 산별노조의 지회인 B 지회, C 지회 등 3개의 노동조합이 있었는데, 회사는 2020년도 임금협약 및 단체협약 체결을 위하여 교섭창구단일화절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합인 A 노동조합과 교섭을 진행하였습니다. 그런데 C 지회(이하 “소수노동조합”)는 “회사가 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭 과정에서 (1) 근로시간 면제 한도 배분, (2) 근로시간 면제자에 대한 급여 지급, (3) 사무기기 제공, (4) 노동조합 창립일 유급휴일 지정 등과 관련하여 교섭대표 노동조합과 소수노동조합을 불합리하게 차별하였다”는 이유로 노동위원회에 총 3건의 공정대표의무 위반 시정 신청을 하였고, 노동위원회는 소수노동조합의 위 신청을 전부 인정하는 취지의 시정 판정을 하였습니다. 

소수노동조합은 위 3건의 시정 판정을 근거로 회사를 상대로 불법행위로 인한 손해배상청구소송을 제기하였는데, 이에 대해 법원은 회사가 소수노동조합을 차별하였다고 보기 어렵거나 차별에 합리적인 이유가 있다고 보아 공정대표의무 위반으로 인한 불법행위책임이 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 

구체적으로 (1) 근로시간 면제한도 배분과 관련하여 노동조합 간 합의가 이루어지지 않은 상황에서, 회사가 추후 정산을 전제로 소수노동조합이 요구하는 근로시간 면제를 가능한 인정하여 주었다면, 일부 기간 동안 소수노동조합에게 근로시간 면제를 인정하여 주지 않은 사정이 있다고 하여 합리적인 이유 없는 차별로 볼 수 없다는 점, (2) 회사가 일방적으로 근로시간 면제 한도 배분안을 확정하거나 교섭대표노동조합과 합의를 한 사실은 없다는 점, (3) 근로시간 면제한도 배분에 관한 노동조합 간 합의가 이루어지지 않은 상태에서 회사가 합리적인 기준을 가지고 각 노동조합 근로시간 면제자에 대한 급여를 지급하였다면, 일시적으로 소수노동조합 근로시간 면제자에게 교섭대표 노동조합 근로시간 면제자와 다른 기준으로 급여를 지급하였다는 사정만으로는 합리적인 이유 없는 차별이라고 볼 수 없다는 점, (4) 교섭대표 노동조합과 소수노동조합에 반드시 일률적이거나 비례적으로 노동조합 사무실 기타 사무기기를 제공하여야 하는 것은 아니라는 점, (5) 단체협약에 교섭대표 노동조합의 창립일만 유급휴일로 지정되었다 하더라도, 단체교섭 과정에서 소수노동조합의 창립일도 유급휴일로 지정하여 달라는 취지의 요구가 없었고 그와 같은 의제가 상정된 사실도 없었다는 등의 사정이 있었다면 회사가 고의 또는 과실로 소수노동조합을 차별하였다고 보기는 어렵다는 점 등을 인정하였고, 그에 따라 회사의 공정대표의무 위반으로 인한 불법행위책임이 성립하지 않는다고 판단하였습니다.

저희 사무소는 복수노조 제도, 공정대표의무, 근로시간 면제, 단체협약 등과 관련한 다양한 경험과 깊이 있는 이해, 교섭 과정에서 작성된 방대한 자료들의 면밀한 분석 등을 바탕으로, 회사가 교섭대표 노동조합과 소수노동조합을 차별하지 않았고 가사 차별이 있다 하더라도 합리적인 이유가 있다는 점을 사실적·법리적 측면에서 적극 변론하였으며, 대부분의 변론이 받아들여져 노동위원회의 판정을 모두 뒤집고 소송의 결과를 성공적으로 이끌었습니다.

최근 복수노조 사업장의 증가로 단체교섭 과정이 보다 복잡하고 장기화 되었으며, 근로시간 면제 등과 관련한 사용자의 공정대표의무 위반 리스크가 높아지고 있습니다. 이 사건은 회사가 교섭대표 노동조합과 소수노동조합 간 ‘합리적인 이유 없는 차별’을 하여서는 안된다는 점을 다시 한 번 강조하고 있다는 점에서 의미가 있습니다.