김·장 법률사무소 인사·노무 그룹은 외국계 제약회사(이하 ‘회사’)를 대리하여 회사가 영업직 근로자들에게 지급하는 인센티브인 SIP(Sales Incentive Plan)와 내근직 근로자들에게 지급하는 인센티브인 STI(Short Term Incentive)(이하 SIP와 STI를 통칭하여 ‘이 사건 인센티브’)는 모두 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다는 취지의 판결을 이끌어 냈습니다.

회사 단체협약은 “인센티브는 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외한다”는 취지의 조항(이하 ‘이 사건 조항’)을 두고 있었는데, 회사 노동조합은 이 사건 조항이 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 등 강행규정에 위반되어 무효임을 주장하며 회사를 상대로 단체협약 무효확인소송을 제기하였습니다.

이에 대해 서울중앙지방법원은 “이 사건 인센티브는 근로의 대가로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 금품으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보기 어렵다”고 판단함으로써 인센티브의 임금성을 부정하였는데, 그 구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다.
 

1. 이 사건 인센티브는 SIP와 STI로 나뉘나, 각 인센티브는 지급 대상이나 지급 방식에 일부 차이가 있을 뿐 글로벌 본사가 매년 회사에게 제시하는 가이드라인에 따라 인센티브의 지급 여부 및 구체적 지급 조건이 결정된다는 점에서는 동일하다.

2. 이 사건 인센티브는 글로벌 본사에서 제시하는 가이드라인을 바탕으로 하여 회사의 제반 경영상황에 따라 지급 여부, 지급 기준, 지급 액수 등이 매년 달라지므로, 그 지급이 사전에 확정되어 있다고 보기 어렵다.

3. 회사의 취업규칙이나 단체협약에는 이 사건 인센티브의 지급 의무 등을 구체적으로 정하고 있는 규정이 없다. 

4. 이 사건 인센티브는 회사의 경영 상황과 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의하여 결정되고, 특히 경영 상황의 변화에 따라 지급기준이나 비율 등이 임의로 조정되기도 하는 점 등을 고려하면, 근로 제공 자체와 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.
    

저희 사무소는 외국계 기업의 인센티브의 경우 국내 기업과 달리 글로벌 본사의 정책과 재량이 반영되는 특수성을 강조하면서, 인센티브의 임금성에 관한 대법원의 판단기준에 의할 때 이 사건 인센티브가 임금에 해당하지 않는다는 점을 논리적으로 변론하여 소송의 결과를 성공적으로 이끌었습니다. 

최근 국내 사기업 경영성과급의 임금성과 관련하여 엇갈린 결론의 하급심 판결들이 연이어 선고되고 있는 상황에서, 이 사건은 사전에 확정된 지급기준 없이 사용자의 경영성과에 연동하여 매년 결정 및 지급되는 성과급은 개별 근로자의 근로 제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없어 근로대가성이 인정되기 어렵다는 점을 확인하였다는 점에서 의미가 있고, 특히 외국계 기업의 인센티브와 관련하여 중요한 선례가 될 수 있다고 보입니다.