국내 대형 금융기관의 신입행원 부정채용 혐의와 관련하여 2022. 6. 30. 선고된 대법원 판결에서, 당시 대표자에 대해서는 전부무죄가 확정되었으며, 인사부장 등 핵심 관계자에 대하여는 공소사실 대부분에 대하여 무죄가 확정되고 극히 일부의 공소사실에 대해서만 유죄로 판단되어 집행유예 또는 벌금형이 선고되었습니다.

2017년 국정감사에서 은행권 채용절차에서의 위법행위에 관한 의혹이 제기된 후, 금융감독원은 시중은행을 비롯한 국내 금융기관에 대한 전수조사를 진행하고 이에 대해 검찰에 수사의뢰를 하였습니다. 검찰은 2018. 9. 본건 금융기관의 신입사원 채용 과정에서 일부 지원자들에게 특혜를 제공하고 남녀 성비를 인위적으로 조정하였다는 혐의로, 본건 금융기관과 당시 대표자, 인사부 임직원들을 기소하였습니다. 재판과정에서는 신입사원 채용과 관련한 업무방해 혐의와 ‘남녀고용평등법’ 위반이 쟁점으로 다투어 졌습니다.

검찰은 피고인들이 채용 과정에서 회사의 채용업무와 면접관들의 면접업무를 방해하였고, 채용에 있어 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하였다고 주장하였습니다. 김∙장 법률사무소를 포함한 변호인들은 피고인들을 변호하여 업무방해의 법리와 당시 채용 관련 자료들을 근거로 검찰의 주장을 반박하여 무죄 판결을 이끌어냈습니다. 

재판의 주요 진행 내용은 다음과 같습니다.
 

• 1심(서울동부지방법원)의 총 45회의 공판기일 동안 검찰은 총 17권, 974건에 이르는 방대한 양의 증거를 제출하였고, 2013년부터 2016년까지 신입사원 공개채용 업무를 담당한 인사부 담당자들과 면접위원에 대한 증인신문 및 피고인에 대한 신문을 진행하였으며, 변호인도 다수의 증인 및 피고인에 대한 신문을 하였습니다. 검찰과 변호인은 1심 기간 동안 업무방해죄의 법리에 관한 의견서도 다수 제출하였습니다. 특히, 저희 사무소는 개별 의견서와 증인신문을 통해, 검찰이 특혜가 있었음을 주장하는 각 지원자들에 대하여 합격할만한 정당한 사유가 있었음을 적극 주장하고, 검찰이 제출한 증거에 대한 증거동의 여부, 채용 관련 서류들에 대한 전문법칙 적용 여부, 검찰의 유도신문 여부 등 증거능력에 대하여도 치열하게 다투었습니다. 일부 증거에 대하여는 증거능력이 없다는 저희 사무소의 주장이 받아들여져 증거에서 배제되었고, 1심 법원은 2020. 1. 22. 당시 대표자 및 인사부장 등에 의한 면접업무 방해를 일부 인정하여 징역형의 집행유예를, 나머지 피고인들에 대하여는 벌금형을 선고하였습니다. ‘남녀고용평등법’ 위반 부분은 모든 피고인에 대하여 전부 무죄가 선고되었습니다.

• 이후 진행된 항소심(서울고등법원)에서는 총 9회의 공판기일 동안 주로 업무방해죄의 구성요건에 대해 다투며 추가적인 증인신문도 이루어졌습니다. 2심 법원은 2021. 11. 22. 1심 판결보다 더 넓은 범위에서 무죄로 판단하면서, 1심 판결과 달리 당시 대표자에 대하여는 전부 무죄를, 인사부장에 대해서도 공소사실 대부분에 대하여 무죄를 선고하면서 극히 일부인 유죄 인정 부분에 대하여는 벌금형을 선고하였습니다. 그리고 ‘남녀고용평등법’ 위반 부분은 1심과 마찬가지로 모든 피고인에 대하여 전부 무죄가 선고되었습니다.

• 2022. 6. 30. 대법원은 검사와 피고인의 상고를 모두 기각함으로써 2심 법원의 선고내용대로 판결이 확정되었습니다.

2017년 국정감사 및 금융감독원 전수조사 이후 국내 다수의 금융기관들이 부정채용 혐의와 관련하여 검찰로부터 수사를 받았고, 비슷한 시기에 여러 건의 형사소송이 진행되었는데, 저희 사무소는 이 사건에서 업무방해 법리 해석의 다툼 외에도 타 금융기관 사안과의 상이한 사실관계를 면밀히 입증하여 결국 업무방해죄의 구성요건에 해당되지 않는다는 판단을 받을 수 있었습니다.

이 사건은 사기업의 채용 절차 및 의사결정과 관련하여 형법상 업무방해죄로 의율할 수 있는지가 핵심 쟁점이었는데, 법원은 특정 지원자의 정보가 일부 인사담당자를 통하여 채용팀에 전달된 사실은 인정하였지만 “인적 정보의 전달과 고려”를 금지하고 규제하는 별도의 입법이 없는 이상 그 자체를 형법상 업무방해죄로 다스릴 수는 없다고 판시하여 업무방해죄의 한계에 대하여 일부 인정하기는 하면서도, 인사부의 개입 여하에 따라 면접관에 대한 위계 업무방해죄가 인정될 수 있다는 기존의 판례 법리는 유지하였습니다. 다만, 채용과정에서 공정한 절차 여부는 각각의 지원자들에 대한 정당한 합격자 사정 과정을 거쳤는지 여부에 의하여 판단함이 타당하다고 하면서, 채용팀이 특정 지원자가 내∙외부 경로를 통해 인적 정보가 전달된 지원자임을 알았다 하더라도 해당 지원자의 능력과 역량이 뒷받침되고 회사의 채용목표에 부합하며 채용팀의 정당한 합격자 사정 프로세스를 거친 결과 합격자로 결정되었다면 이 역시 공정한 절차에 따라 정당하게 합격한 지원자로 보아야 할 것이라고 판단하여, 이러한 지원자에 관한 부분은 업무방해죄가 되지 않는다고 판결하였습니다. 

그러므로, 사기업의 공개채용을 진행함에 있어서는 최종 합격자들에 대한 정량적 평가 근거 외에도 정성적 평가 근거를 개별적으로 기록함으로써 개별 지원자 별로 합격할 만한 정당한 자격의 근거 자료를 갖추어 두는 것이 바람직한 업무처리 방식이 될 것으로 보입니다.