2026년 10월 2일 개정 ‘형사소송법’이 시행되었습니다. 검사의 직접 수사권이 폐지되었고, 근로감독관(2026년 12월 8일부터는 “노동감독관”)은 검사의 지휘 없이 독자적으로 수사를 수행하게 되었습니다. 같은 날 ‘검사와 특별사법경찰관의 상호협력에 관한 규정’(이하 “특사경 협력규정”)과 ‘노동감독관 수사규칙’(이하 “수사규칙”)이 함께 시행되어 새로운 노동수사체계의 틀이 마련되었습니다. 이번 개편은 임금, 근로시간, 불법파견, 부당노동행위, 산업안전·중대재해 등 다수 노동관계법령 위반 사건의 처리 절차에 직접적 영향을 미치는바, 주요 변경 내용과 실무상 유의점을 안내드립니다.
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1.
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주요 변경사항
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구분
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기존
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2026년 10월 2일 이후
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검사·근로감독관 관계
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지휘 관계
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상호협력 및 지도·조언 관계
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수사지휘 주체
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검사
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지방고용노동청장, 소속 지청장, 과장
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노동청 내부 통제
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관서 내부 결재 등
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수사지휘·점검, 수사심의위원회
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검사의 권한
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수사지휘, 직접 보완수사
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보완수사요구, 시정조치요구, 사실관계확인 등
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송치 방식
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전건 송치
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전건 송치 유지(불송치결정권 없음)
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근로감독관 수
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약 3,800명
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2028년까지 약 8,000명으로 증원
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(1)
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근로감독관 및 지방고용노동관서 중심의 수사가 이루어집니다.
근로감독관은 검사의 지휘 없이 수사의 개시와 진행을 독자적으로 할 수 있습니다. 지방고용노동관서장(지방고용노동청장, 소속 지청장)과 과장은 관할 내 수사를 지휘·감독하고, 범죄인지·강제수사·송치의견 등에 관하여 구체적으로 지휘할 수 있으며, 중요사건은 지방고용노동청이 직접 수사할 수 있습니다(수사규칙 제10조 내지 제12조). 사회적 물의 사건 등에는 고용노동부장관이 법령 해석 의견을 제시할 수도 있습니다(2026년 12월 8일 시행 예정인 노동감독관 직무집행법 제24조 제2항).
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(2)
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검사의 수사지휘 대신 지도·조언을 통한 협력이 이루어집니다.
검사와 근로감독관의 관계가 ‘지휘’ 관계에서 ‘상호협력’ 관계로 바뀌고(형사소송법 제245조의10 제2항), 근로감독관은 수사에 관하여 검사에게 지도·조언을 요청할 수 있습니다(형사소송법 제245조의10 제3항). 검사의 지도·조언은 법적 구속력은 없으나 근로감독관은 이를 존중하여 반영하여야 하며, 정당한 이유 없이 불이행 시 보완수사 요구 대상이 됩니다(특사경 협력규정 제25조 제1항, 제3항).
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(3)
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전건 송치는 유지되며, 송치 이후 검사는 보완수사 요구를 할 수 있습니다.
일반 사법경찰관과 달리 근로감독관에게 불송치결정권은 없어, 혐의가 없다고 판단한 사건도 불기소의견으로 송치해야 하며(형사소송법 제245조의10 제5항), 기소 여부는 검사가 결정합니다. 사건이 송치된 이후 검사는 직접 보완수사를 할 수 없고 보완수사 요구만 할 수 있으며, 근로감독관은 1개월 내에 이를 이행해야 합니다(형사소송법 제197조의2 제4항). 검사는 기소 여부 판단을 위해 피의자 등의 의견을 듣는 등 사실관계를 확인할 수는 있으나, 이 절차에서 취득한 진술·자료는 재판에서 증거로 사용할 수 없습니다(형사소송법 제245조의13 제1항, 제3항).
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(4)
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노동청 수사 단계에서 수사심의위원회 제도가 도입됩니다.
고용노동부 본부와 지방고용노동청에 외부위원이 참여하는 수사심의위원회가 설치되며, 사건관계인은 송치 전 수사의 적정성·적법성에 대한 심의를 신청할 수 있습니다(수사규칙 제48조, 제49조).
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(1)
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노동사건 수사의 중심이 노동청 단계로 이동합니다.
검사의 직접 보완수사가 없어지면서 노동청에서 형성된 수사기록과 송치 의견이 기소 판단의 핵심적 기초가 되므로, 노동청 단계의 판단이 사건의 방향을 결정하게 됩니다. 특히 불법파견, 임금체불 등 상당수 사건은 ‘진정’으로 접수되는데, 진정 사건의 입건 여부는 검사의 통제 없이 근로감독관이 결정하고 이에 따라 형사절차 진행 여부가 달라질 것으로 예상되므로(불입건 시 검사에게 송치하지 않고 내사종결) 초기 대응이 중요해집니다.
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(2)
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노동청 내부의 수사체계를 고려하여 변론의 대상·방식에 대한 면밀한 검토가 필요합니다.
수사지휘권이 지방고용노동관서장과 과장에게 부여되고, 중요사건은 지방고용노동청이 직접 수사하거나 고용노동부 본부가 법령 해석 의견을 제시할 수도 있어, 사건의 쟁점과 규모에 따라 변론 방향을 설계할 필요가 있습니다. 한편, 근로감독관이 고의 등 형사법적 쟁점을 검사 지휘 없이 직접 판단해야 하는 부담이 있고, 최근 신설된 법왜곡죄(형법 제123조의2)가 근로감독관에게도 적용된다는 점을 고려할 때 근로감독관에 대한 법리적 측면의 변론이 더욱 중요해질 수 있습니다.
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(3)
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공소청 검사에 대한 변론도 여전히 중요합니다.
일반 사법경찰관과 달리 근로감독관이 수사한 사건은 공소청에 전건 송치되므로, 기소 여부의 최종 판단은 검사에게 남아 있습니다. 검사의 지도·조언, 사실관계 확인, 보완수사 요구 등에 대한 적절한 대응이 필요하며, 노동청과 공소청 단계를 연결하는 종합적인 변론이 필요합니다.일반 사법경찰관과 달리 근로감독관에게 불송치결정권은 없어, 혐의가 없다고 판단한 사건도 불기소의견으로 송치해야 하며(형사소송법 제245조의10 제5항), 기소 여부는 검사가 결정합니다.
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(4)
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대표이사 출석조사에 대비할 필요가 있습니다.
노동관계법령은 사용자를 수범자로 하므로 고소·고발 사건에서는 사안의 경중을 불문하고 대표이사가 피의자로 출석 요구를 받을 수 있습니다. 근로감독관이 대표이사 출석조사 여부와 방향을 독자적으로 판단하게 되므로, 이에 대한 보다 종합적인 대응전략을 검토할 필요가 있습니다.
개정 형사소송법 시행 초기에는 지방관서 및 근로감독관별로 수사 실무의 편차가 나타나고, 검사의 지도·조언과 보완수사 요구가 실제 어떻게 운용될지에 따라 대응 방식도 달라질 것으로 보입니다. 기업으로서는 변화된 수사체계와 향후 실무 동향을 고려하여 노동사건의 초기 대응부터 송치 이후까지 단계별 대응체계를 점검하는 한편, 진정·고소 등으로 이어질 수 있는 주요 인사노무 쟁점의 법적 리스크를 사전에 검토해 둘 필요가 있습니다.
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[영문] Changes to the Labor Investigation Framework under the Amended Criminal Procedure Act and Implications for Employers
