1.

근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당하는 반면, 기업 이익에 연동하는 방식의 경영성과급은 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어려움

시행지침은 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 원칙적으로 의무적 교섭대상에 해당한다고 보면서도, 노동3권과 기업의 영업의 자유, 투자자 등 제3자의 재산권 사이의 조화와 균형이 필요하므로, 타 기본권의 본질적 내용을 제약하는 경영성과급 요구에 대해 국가가 제도적으로 보호하여 의무적 교섭대상으로 삼는 것은 적절하지 않다는 원칙을 제시하였습니다.

이에 따라 시행지침은 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업이익이 R&D, 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원인 점 등을 고려할 때 그 일정비율을 성과급 재원으로 선분배 요구하는 방식이 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있으므로, 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상은 물론 쟁의행위의 대상으로도 보기 어렵다는 입장을 명확히 하였습니다. 한편 시행지침은, 연봉 또는 기본급의 일정 비율이나 정액을 특정하는 방식, 또는 기업이익과 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상 등을 노사가 협의하여 정하는 것이 바람직하다고 밝히고 있습니다.
 

2.

사업경영상 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아니지만 그 결정을 실현하는 과정에서 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우 단체교섭 대상이 됨

‘개정 노동조합법 해석지침’(2026. 2.)은 합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아니지만, 이를 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있다는 원칙을 제시하였습니다.

이번 시행지침은 단체교섭 요구가 가능한 ‘근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우’의 구체적 예를 명시하면서(예컨대 정리해고 등에 대한 구체적인 방침·계획 등이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되는 경우, 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사에서 공지한 경우 등), 단순히 중장기 경영 계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우나 언론 보도 내지 노동조합의 일방적 추정만 있을 뿐 관련 사실이 객관적으로 확인되지 않는 경우에는 근로조건 변동의 가능성에 그치는 것으로 보아, 해당 사업경영상 결정 자체는 의무적 교섭대상이 되지 않는다고 설명하고 있습니다.
 

3.

향후 조치사항

시행지침에 따르면, 노동조합이 사업경영상 결정 그 자체에 대한 교섭을 요구하거나 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분만을 주장 내지 관철하려는 경우, 노동위원회는 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경하여 합리적 수준의 요구안을 제시할 것을 당사자에게 적극 권고하고, 노동조합이 이에 응하지 않을 경우에는 해당 부분이 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 결정을 할 수 있다고 설명하고 있습니다(노동위원회규칙 제153조).

아울러, 시행지침은 노동조합이 위와 같이 노동쟁의 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아갈 경우 쟁의행위의 정당성 여부가 문제될 수 있고, 사업경영상 결정 그 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 보기 어려우므로 이에 대한 사용자의 교섭 거부를 부당노동행위로 의율하기 어렵다는 입장을 제시하였습니다.
 

4.

시행지침의 시사점

시행지침은 경영성과급을 원칙적으로 의무적 교섭대상으로 해석하면서도, 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상에서 제외하였다는 점에서 기업의 교섭 실무에 직접적인 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 다만, 경영성과급은 지급 목적, 지급 기준 및 요건, 재원 및 기업 내부의 제도와 관행 등에 따라 그 성격이 달리 평가될 수 있으므로, 기업이익과 연동하지 않는 방식의 경영성과급을 모두 의무적 교섭대상으로 해석할 수 있을 것인지에 대해서는 다툼의 여지가 있습니다. 따라서 기업들은 시행지침을 기준으로 교섭 대응을 해 나가되, 기업의 특수한 사정을 고려한 대응 논리를 마련하여야 할 것입니다.

근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정의 판단 기준은 이번 시행지침을 통해 상당 부분 구체화되었습니다만, 여전히 해석과 판단의 영역은 남아 있습니다. 기업으로서는 시행지침에서 제시한 기준을 참고하여 각 사안에 대한 구체적 검토를 통해 사업경영상의 결정 과정을 관리해 나가실 필요가 있습니다.