김·장 법률사무소는 A상호저축은행(피고)을 대리하여, 피고가 근로자들에게 지급해 온 경영성과급이 ‘근로기준법’상 평균임금에 해당하는지가 문제된 사건에서 원고들의 청구를 모두 기각하는 판결(서울북부지방법원 2026. 7. 23. 선고 2021가합25056 판결)을 이끌어냈습니다. 본 판결은 항소 없이 그대로 확정되었습니다.

피고는 2009년경부터 2020년까지 경영성과급  제도를 운영해 왔습니다. 이는 ① 회사 목표 보상금액(이하 “성과급 충당금”)에 BPI(Business Performance Indicator, 이하 “BPI”) 지수(영업이익 등 6개 재무지표를 가중합산한 지수)를 곱하여 회사 전체 재원을 확정하고, ② 확정된 재원을 근로자의 연봉·직급·직책에 따라 배분하여 개별 목표 보상금액을 설정한 뒤, ③ 개별 목표 보상금액에 근로자별 역량평가 등급에 따른 지급률을 곱하여 최종 지급액을 확정하는 구조로 구성되어 있었습니다. 원고들(근로자 6인)은 해당 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급된 임금에 해당함에도 퇴직연금 부담금 산정 기초에서 누락되었다며 과소 납입분을 청구하였습니다.

그러나 재판부는 먼저, 단체협약·보수규정·근로계약서 어디에도 구체적인 지급대상·지급조건 등 지급기준을 정한 바 없고, 오히려 피고의 재량이 명시되어 있는 점 등에 비추어 피고에게 확정적 지급의무를 인정하기 어렵다고 보았습니다. 나아가 지급재원인 회사 목표 보상금액이 경제성장률·물가상승률·재무실적 등을 고려하여 매년 재량으로 설정되고 여기에 BPI 지수(6개 세부지표 가중합산, 영업이익·인당영업이익 비중 합계 65%)를 곱하여 산출되는 이상, 이는 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 있는 요인이라기보다 시장상황·경영판단 등 근로자가 통제하기 어려운 요인에 좌우되는 것이라고 판단하였습니다. 또한 개별 배분 단계에서 역량평가 등급에 따라 차등을 두었더라도 재원 자체가 근로자가 통제하기 어려운 요인에 좌우되는 이상 경영성과급의 본질을 근로의 대가라고 볼 수 없고, 2009년부터 2020년까지 장기간·계속적으로 지급되어 왔다는 사정만으로 지급의무 있는 임금이라 단정할 수 없다고 하면서 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

저희 사무소는 피고를 대리하여, 2026년 초 대법원 경영성과급 판결(반도체 제조 회사 X사, Y사 등) 의 법리를 이 사건에 적용하였습니다.  이 사건은 성과급의 배분 단계에서 개인 역량평가 요소가 반영되는 등 회사에 불리한 요소가 있었습니다. 그럼에도 불구하고 저희 사무소는 개인 역량평가는 최종 지급률을 정하는 배분 단계에서만 작용할 뿐, 지급재원(성과급 충당금)은 개별 근로자의 실적과 무관하게 회사의 영업이익 등 재무성과와 재량적 판단에 따라 먼저 확정되고, 관련 규정 어디에도 확정적 지급기준 없이 회사의 ‘절대적 재량’만 명시되어 있다는 점을 주장·입증하여 성과급의 재원 자체가 회사 재무성과(영업이익)에서 출발하는 구조인 이상 개인평가는 이미 정해진 재원을 배분하는 방식에 불과하다는 점을 근거로 경영성과급의 임금성을 부정한 판결을 이끌어냈습니다. 이 사건은 유사한 성과급 구조를 가지고 있는 회사들이 참고할 수 있는 중요한 선례가 될 것으로 판단됩니다.