1.

관련 법리

기간제 근로자의 갱신기대권 관련하여 법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 갱신 관련 규정 또는 그런 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 가지 사정을 종합하여, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권(소위 “갱신기대권”)이 인정되는지 여부를 판단하고 있습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

한편, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도, 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는, ① 사용자의 사업 목적과 성격, ② 사업장 여건, ③ 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, ④ 근로계약 체결 경위, ⑤ 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, ⑥ 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여, 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담합니다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
 ​​​​

2.

대상판결의 주요 요지

대상판결이 갱신거절의 합리성을 부정한 원심의 판단을 수긍하기 어렵다고 하면서 근거로 든 사정은 다음과 같습니다.
 

• 사업장 여건, 근로계약 체결 경위 – 회사는 이 사건 근로자가 속한 팀의 매출이 감소하고 있는 상황에서, 이 사건 근로자의 업무 경험 등을 고려하여 팀 매출 개선을 위해 이 사건 근로자를 팀장으로 채용하였음. 이 사건 근로자가 회사에서 근무를 시작한 이래 팀의 매출은 큰 폭으로 계속해서 감소하였고, 3차 근로계약 기간에 해당하는 2022년 1분기에는 0원을 기록하기도 하였음.

• 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태 – 회사 대표이사는 이 사건 근로자 채용 이후에도 팀 매출이 개선되지 않자, 이 사건 근로자에게 반복해서 ‘팀 매출이 개선되지 않으면 근로계약을 갱신할 수 없다’는 취지로 이야기하였으며, 매출 이외 다른 것을 갱신 조건으로 언급하지 않았음. 나아가 회사의 지시로 소프트웨어 불법사용 의심 고객에 대한 대응 방식이 경고서 발송에서 자가 점검 요청서 발송으로 변경(이하 ‘정책변경’)된 때로부터 상당한 기간이 경과한 후 3차 근로계약이 체결된 점까지 고려하면, 이 사건 근로자는 정책변경을 전제로 매출을 개선할 것을 갱신의 요건으로 요구받았다고 볼 수도 있음.

• 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 – 이 사건 근로자는 정책변경으로 인해 팀 매출이 감소하였다고 주장하였으나, 정책변경이 팀 매출에 영향을 미쳤는지 불분명할 뿐 아니라, 이 사건 근로자가 회사 대표이사에게 정책변경을 매출 감소의 원인으로 언급한 적도 없는 것으로 보임. 설령 정책변경이 팀 매출에 영향을 미쳤다고 하더라도, 팀을 총괄하고 매출을 관리·개선해야 하는 이 사건 근로자의 지위와 책임을 고려하면, 이 사건 근로자로서는 정책변경의 문제점을 파악·분석하고 팀 매출 개선을 위한 방안을 제시하여 일정한 성과를 냈어야 할 것으로 보임. 실제로 이 사건 근로자는 정책변경이 시행된 이후 회사에 2021년 2~4분기 팀 목표 매출을 스스로 제시하기도 하였는데, 그 달성률은 58.7%(2분기), 23.5%(3분기), 6.5%(4분기)에 불과했음.
   

3.

시사점 및 의의

종전에는 근무평가표를 두어 평가기준을 근로자들에게 사전에 공개하였는지, 평가항목에 변동이 있었는지, 평가항목이 합리적인지 등을 살펴 근무평가의 객관성과 합리성을 인정하고, 그 평가에 근거한 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 판단한 사례가 있습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 및 그 제1심판결인 서울행정법원 2020. 8. 21. 선고 2019구합6130 판결 참조).

반면, 대상판결의 경우 ① 근로계약 체결 경위, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 등에 비추어 갱신 요건(‘팀 매출’)이 설정되어 있었다는 점과, ② 근로계약 갱신 과정에서 해당 요건이 반복적으로 명확히 전달되었다는 점을 합리성 판단의 근거로 삼았다는 점에서 의미가 있습니다. 즉, 대상판결은 정형화된 평가 기준이나 지표 및 그에 따른 평가 자료가 없다는 사정만으로 갱신거절의 합리성이 당연히 부정되는 것은 아니라고 보았다는 점에서 주목할 만합니다.
 
다만 대상판결이 매출이 감소하였다는 사정만으로 갱신거절의 합리성을 인정할 수 있다고 본 것은 아닙니다. 대상판결의 사안은 채용 목적과 담당 직무의 성격상 매출이 업무 성과를 나타내는 객관적인 지표가 될 수 있었고, 이러한 지표가 갱신의 요건으로 설정되어 근로계약 체결 및 갱신 과정에서 반복적으로 전달되었으며, 그 지표에 비추어 성과 부진이 분명하였던 경우로 이해됩니다. 대상판결은 이와 같이 담당 직무의 성격상 업무 성과를 객관적인 지표로 가늠할 수 있고 그 지표가 갱신 요건으로 설정·운용되는 근로관계, 예컨대 성과 책임이 명확한 기간제 근로계약에서 특히 의미를 가질 것으로 보입니다.

이상과 같은 내용을 기간제 근로자 운영에 참고하시어 계약 갱신 요건이나 절차 및 운용 실태를 점검하고, 기간제 근로자의 갱신기대권 및 거절의 합리성 유무에 관한 분쟁 등에 대비하시기 바랍니다.