1.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(‘남녀고용평등법’) 개정 사항
 

(1)

단기 육아휴직 신설 (남녀고용평등법 제19조, 2026. 8. 20. 시행)
 

• 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 단기간 돌봄이 필요한 경우 육아휴직을 연 1회 1주 또는 2주 기간으로 사용할 수 있는 단기 육아휴직 제도가 신설되었습니다.

• 단기 육아휴직 기간은 전체 육아휴직 기간에서 차감되나, 육아휴직을 분할하여 사용한 횟수에서는 차감되지 않습니다.
   

(2)

배우자 출산휴가 사용시기 확대 및 명칭 변경 (남녀고용평등법 제18조의2, 2026. 9. 18. 시행)
 

• 기존에는 배우자 출산 후 120일 이내에만 사용할 수 있었던 ‘배우자 출산휴가’를 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 사용시기가 확대되고, 명칭도 ‘배우자 출산전후휴가’로 변경됩니다.

• 배우자 출산 전에도 배우자 출산휴가를 사용할 수 있게 됨에 따라 임산부와 태아에 대한 돌봄이 강화되었습니다.
   

(3)

배우자 유산·사산휴가 신설 (남녀고용평등법 제18조의4, 2026. 9. 18. 시행)
 

• 기존에는 배우자의 유산·사산 시 남성 근로자에게는 별도의 휴가 제도가 없었으나, 배우자가 유산·사산한 경우에 남성 근로자에게 5일 이내의 휴가(최초 3일 유급)를 부여하는 배우자 유산·사산휴가가 신설되었습니다.

• 배우자 유산·사산휴가를 사용하기 위해서는 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 합니다.
   

(4)

임신 중인 배우자 돌봄을 위한 남성 근로자 육아휴직 대상 확대 (남녀고용평등법 제19조, 2026. 9. 18. 시행)
 

• 기존에는 자녀 출생 후에만 사용할 수 있었던 남성 근로자의 육아휴직을, 임신 중인 배우자에게 유산·조산의 위험이 있는 경우에는 자녀 출생 전에도 사용할 수 있도록 확대됩니다.

• 임신 중인 배우자 돌봄을 위한 육아휴직 기간은 전체 육아휴직 기간에서 차감되나, 육아휴직을 분할하여 사용한 횟수에서는 차감되지 않습니다.
   

(5)

육아기 근로시간 단축 허용 제한사유 축소 (남녀고용평등법 제19조의2, 2026. 9. 18. 시행)
 

• 육아기 근로시간 단축 허용 제한사유 중 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제되어 사업주의 육아기 단축근무 거부 사유가 축소되었습니다.

• 이에 따라 사업주가 단순히 대체인력을 채용하지 못한 사유만으로 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하는 것이 불가능해집니다.
   

(6)

난임치료휴가 중 유급기간 확대 (남녀고용평등법 제18조의3, 2026. 11. 27. 시행)
 

• 사업주는 근로자가 난임치료휴가를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하는데, 유급기간이 기존 최초 2일에서 최초 4일로 확대됩니다.
   

(7)

직장 내 성희롱 금지 대상에 법인 대표자 명시 및 처벌 대상 확대 (남녀고용평등법 제12조, 제39조, 2026. 11. 27. 시행)
 

• 직장 내 성희롱 금지 대상에 법인 대표자가 명시됩니다.

• 기존에는 직장 내 성희롱의 경우에는 사업주에 대해서만 과태료를 부과하도록 하고 있어 사업주 등의 친족의 성희롱 행위에 대한 제재가 어려웠으나, 법인 대표자, 사업주 및 법인 대표자의 친족인 상급자·근로자가 직장 내 성희롱을 한 경우에도 사업주와 동일하게 과태료를 부과하도록 그 대상이 확대됩니다.
   

2.

근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 개정 사항
 

(1)

퇴직급여 체불 범죄 법정형 상향 (근로자퇴직급여 보장법 제43조, 2026. 9. 18. 시행)
 

• 퇴직급여 체불 예방을 위해 퇴직급여 체불 사업주에 대한 법정형이 기존 ‘3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금’에서 ‘5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금’으로 상향됩니다.
   

(2)

임금 체불 범죄 법정형 상향 (근로기준법 제107조, 2026. 10. 8. 시행)
 

• 임금 체불 예방을 위해 임금 체불 사업주에 대한 법정형이 기존 ‘3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금’에서 ‘5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금’으로 상향됩니다.
   

(3)

4시간 근무 시 휴게시간 면제 제도 신설 (근로기준법 제54조, 2026. 12. 10. 시행)
 

• 기존에는 4시간 근무 시 30분 이상의 휴게시간을 의무적으로 부여해야 한다는 점 때문에 근로자가 4시간 근무 후 휴게시간 없이 바로 퇴근을 희망하여도 해당 사업장에 30분을 머물러야 하는 불편이 있었습니다.

• 이러한 점을 개선하기 위해 1일 근로시간이 4시간인 경우, 근로자가 휴게시간을 사용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 사용자는 휴게시간을 부여하지 아니할 수 있는 규정을 신설하였습니다.
   

(4)

연차휴가의 분할 사용 명시 (근로기준법 제60조, 2027. 6. 10. 시행)
 

• 기존에는 일(日) 단위 사용을 전제로 규정된 연차유급휴가를 ‘대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수’의 범위 내에서 분할 사용할 수 있도록 법적 근거를 명확히 하였습니다.

• 최근 2026. 7. 13. 입법예고된 근로기준법 시행령 일부개정령안은 위 ‘대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수’를 ‘반일(半日)’과 ‘연 5일’로 정하였습니다. 비록 최종 입법 과정에서 변경될 여지는 있으나, 위 입법예고에 따르면 연차유급휴가를 연간 최대 5일까지는 반일(半日)(보통 4시간) 단위로 분할하여 사용할 수 있게 되었습니다(예: 총 10회의 반차 사용).
   

(5)

연차휴가 사용에 따른 불이익 처우 금지 및 처벌 조항 신설 (근로기준법 제60조, 제114조, 2027. 6. 10. 시행)
 

• 사용자가 연차유급휴가를 청구하거나 사용한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것이 금지된다는 내용을 명시하였고, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 벌금을 부과하는 형사처벌 규정도 신설하였습니다.