1.

각 수당별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

금번 판결은 각 수당이 소정근로 대가성 요건을 충족하였는지 여부를 ‘각 수당의 도입 연혁, 지급 근거, 운영 실태’ 등을 고려하여 정밀하게 판단하였습니다.
 

(1)

귀성여비(통상임금 O): 취업규칙 등에 연봉을 구성하는 항목으로 규정된 점, 정해진 기준에 따라 매년 정기적·일률적으로 지급된 점, 지급 시점이 명절이라는 사정 등만으로는 복리후생적 금원이라고 단정할 수 없다고 보아, 통상임금에 해당한다고 판단
 

(2)

차례비(통상임금 X): 취업규칙·단체협약 등에 지급 근거가 없이 매년 내부 결재 절차를 거쳐 ‘임직원 사기 진작’ 등의 목적으로 지급된 점, 회사 소속이 아닌 파견근로자까지 지급 대상에 포함된 점, 지급액도 소액의 정액인 점 등을 이유로, 소정근로의 대가가 아니라 회사가 임의로 지급한 복리후생적 금원이라고 보아, 소정근로 대가성 요건을 결여하여 통상임금이 아니라고 판단
 

(3)

개인연금 회사지원금(통상임금 X): 스스로 가입을 신청한 직원에게만 지원되고, 미가입·중도 해약 직원에게는 지급되지 않은 점 등을 이유로, ‘개인연금 상품 가입 여부’라는 개별 근로자의 우연한 선택에 따라 지급되는 복리후생적 금원이라고 보아, 소정근로 대가성 요건을 결여하여 통상임금이 아니라고 판단
 

(4)

 고정 연장근로수당(통상임금 X): 사무직 직원에게 매월 일정액으로 지급되어 온 수당이지만, 그 도입 연혁과 실제 운영 방식을 보면 이는 소정근로시간을 넘어선 ‘연장근로’에 대한 보상으로 지급되어 온 것이라고 보아, 소정근로 대가성 요건을 결여하여 통상임금이 아니라고 판단
 

2.

‘소정근로 대가성’ 충족 여부라는 새로운 관점에서 통상임금 리스크를 다시 진단할 필요

금번 판결은 ‘소정근로 대가성’ 요건을 엄격하게 해석하여, 근로자 측의 통상임금 청구를 상당 부분 기각했다는 점에서 상당한 의미가 있습니다. 소정근로 대가성 요건은 과거부터 통상임금의 중요 징표이긴 하였으나, 그동안 고정성 요건 등에 가려져 각 수당의 통상임금 해당 여부를 판단함에 있어 큰 의미를 지니지 못하고 있었습니다. 그런데 새로운 대법원 전원합의체 판결을 통해 고정성 요건이 사실상 사라지게 되었고, 금번 판결은 이와 같은 점에 주목하여 소정근로 대가성 요건이 갖추어졌는지 여부를 엄격한 견지하에 판단한 것으로 보입니다. 그렇다면, 각 사업장에서는 고정성 요건이 사라졌다고 하여 어떤 수당의 통상임금 해당 여부를 가벼이 결정할 것이 아니라, 금번 판결이 제시한 법리 등에 비추어 ‘해당 수당이 과연 소정근로에 대한 대가로 지급된 것인지’를 다시 한번 따져 볼 필요가 있을 것입니다.

요컨대, 고정성 요건이 사라졌다고 해서, 재직조건 등이 부가되어 있던 각종 수당이 곧바로 통상임금이 되는 것은 아닙니다. ‘소정근로 대가성’이라는 또 다른 중요 요건을 충족한 수당만이 통상임금에 해당하게 되는 것이므로, 각 사업장에서는 어떤 수당의 지급 형태 등 그 실질을 분석하여 그 수당이 소정근로에 대한 대가로 지급된 것인지, 아니면 복리후생·격려 차원 등 임의적 차원에서 지급된 것인지를 따져보아야 할 것입니다. 나아가, 이와 같은 점을 고려하여 노동조합 등과 협상 시 ‘각종 수당이 무조건 통상임금에 해당한다’는 등의 입장을 취해서는 안 될 것이고, 소정근로 대가성 요건이라는 판단기준을 적극 활용할 필요가 있을 것으로 사료됩니다.