이른바 ‘노란봉투법’이라 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “개정 노동조합법”)이 2026년 3월 10일부터 시행된 이후 하청 노조가 원청을 상대로 단체교섭을 요구하는 사례가 빈번해지면서 관련 분쟁도 급증하고 있는바, 현재까지의 노동위원회 판정 동향 및 실무상 유의사항에 대하여 안내해 드리겠습니다.
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노동위원회 심판사건 현황
개정 노동조합법 시행 이후 2026년 5월 초 기준 총 365건이 접수되었고, 이 중 지방노동위원회 단계에서 316건이 처리되었으며 49건이 진행 중입니다. 사건 유형별로는 ① 하청 노동조합의 교섭요구에 원청이 응하지 않는 경우 노동위원회에 시정을 구하는 교섭요구 사실 미공고 시정신청(노동조합법 시행령 제14조의3제2항) 및 ② 특정 하청 노동조합이 하청 내 교섭단위 분리를 요청하는 교섭단위 분리신청(노동조합법 제29조의3)이 전체 심판사건의 약 98%를 차지하고 있습니다.
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원청의 사용자성 쟁점 관련 동향
원·하청 교섭 관련 분쟁에서는 공통적으로 원청이 노동조합법 제2조제2호 후문이 정한 사용자(이하 “계약외사용자”)에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. 노동조합법 제2조제2호 후문은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다고 규정하고 있습니다. 2026년 5월 초 기준 지방노동위원회 처리 결과를 보면, 교섭요구 사실 미공고 시정신청의 경우 취하를 제외한 실질 판정 사건에서 사용자성 인정 비율이 약 89%(54건 중 48건 인정)에 달해 사용자성을 인정한 사례가 대부분을 차지하고 있습니다. 최근 노동위원회는 하청 노조가 핵심 교섭의제로 삼고 있는 근로조건(예: 산업안전보건)을 특정하도록 요구한 뒤 해당 의제에 관한 사용자성 여부를 집중 심문하고, 원청이 그중 하나의 근로조건에 대해서라도 실질적 지배력을 행사할 지위에 있다고 판단하면 계약외사용자로 인정하는 경향을 보이고 있습니다.
다만 사용자성이 부정된 사례도 있습니다. 한국타워크레인조종사노조가 제기한 시정신청 사건에서 전남지방노동위원회는 원청이 조종사에게 업무 내용·방식·수량을 직접·지속·구체적으로 지시하지 않았고, 조종사가 고도의 전문적 판단에 따라 업무를 수행하며, 통상적인 하청노동자와 작업 편입구조 및 지휘 실태가 본질적으로 다르다는 이유로 사용자성을 부정하였습니다. 원청이 실시한 작업 전 안전점검회의(Tool Box Meeting, “TBM”) 교육 등 산업안전 관련 조치에 대해서도 이는 도급인의 법률상 의무 이행에 불과하다고 판단하였습니다. 다만, 중앙노동위원회는 최근 위와 같은 전남지방노동위원회 판정을 취소하고 산업안전에 관한 교섭의제에 대하여 사용자성을 인정하는 한편, 여전히 임금 관련 교섭 의제에 대해서는 교섭의제로 인정하기 어렵다고 판정하였습니다. 이는 사용자성 판단이 하청 근로자의 업무 특성, 원청의 지시·감독 실태 등 사안별 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있음을 보여준다고 하겠습니다.
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교섭단위 분리필요성 쟁점 관련 동향
원청의 사용자성이 인정되면, 교섭요구 사실 미공고 시정신청 사건은 원청이 하청 노조의 교섭요구 사실을 공고하라는 시정명령으로 종결됩니다. 반면, 교섭단위 분리신청 사건의 경우 사용자성이 인정되더라도 분리필요성이 인정되지 않으면 기각결정이 내려집니다. 교섭단위 분리신청의 경우, 2026년 5월 초 기준 취하를 제외한 실질 판정 사건에서 인정 16건, 기각 14건으로, 사용자성과 달리 분리필요성 판단에서는 인정과 기각이 엇갈리고 있습니다.
교섭단위 분리필요성을 판단할 때는 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하는 것이 원칙입니다(노동조합법 제29조의3제2항). 그러나 하청 교섭단위의 경우에는 이보다도 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노노갈등 유발 가능성 등을 우선시하도록 규정되어 있습니다(노동조합법 시행령 제14조의11제4항).
분리필요성이 부정된 사건들에서는 공통적으로 다음과 같은 논거가 제시되었습니다.
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신청 노조와 신청외 노조 조합원들 간 근로조건·고용형태에 현격한 차이가 없고, 원청과의 단체교섭 전례가 없어 별도로 고려할 교섭관행이 존재하지 않는다는 점
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노조 간 운동 노선의 차이는 이해관계의 본질적 차이로 볼 수 없다는 점
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교섭의제가 산업안전으로 좁혀지는 경우 해당 의제는 소속 노조와 무관하게 모든 근로자에게 공통적으로 적용되는 사항이라는 점
반면, 직종 간 적용 법령·규제가 다르고 고용형태·임금산정방식·작업환경 등 근로조건에 현격한 차이가 있어, 교섭창구 단일화를 통해 교섭을 진행하면 불합리한 결과를 초래할 가능성이 높다는 이유로 분리필요성이 인정된 사례도 있습니다. 김·장 법률사무소는 원청의 사용자성이 인정된 복수의 교섭단위 분리신청 사건에서 관련 쟁점에 관한 면밀한 법리 분석과 사실관계 구성을 통해 분리필요성을 성공적으로 다툰 결과 기각결정을 이끌어낸 바 있습니다.
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개정 노동조합법 시행 이후 처음으로 진행되는 원·하청 교섭과 관련하여 다수의 쟁점들이 제기되고 있고, 법원이나 노동위원회 선례가 충분히 축적되기 전까지는 실무상 혼란이 불가피할 것으로 예상됩니다. 특히 6월부터 지방노동위원회 결정에 불복한 재심 사건이 중앙노동위원회에서 본격적으로 다뤄지고 있습니다. 관련하여, 중앙노동위원회가 초심 판단을 유지할지 여부에 따라 사용자성과 분리필요성 판단 기준이 추가적으로 정립될 것으로 예상되는바, 향후 중앙노동위원회 및 행정소송 단계에서의 판단 동향을 주시할 필요가 있습니다.
원청 기업의 경우 하청 노조의 교섭요구가 예상되는 근로조건 및 관련 의제, 이에 대한 실질적 지배력 유무 및 교섭의무의 범위, 교섭단위 분리 시 원·하청 노사관계에 초래되는 영향 등을 미리 점검하고, 분쟁 발생 시 대응 절차를 정비하는 것이 필요합니다. 아울러, 분리필요성 판단은 교섭의제의 범위와 성격, 원·하청 간 근로조건의 동질성, 기존 교섭관행의 유무 등 사안별 사실관계에 따라 결론이 달라지는 만큼, 이러한 요소들을 면밀히 검토해 둘 필요가 있습니다.
