1.

원청의 사용자성 쟁점 관련 동향

원·하청 교섭 관련 분쟁에서는 공통적으로 ‘원청이 노동조합법 제2조제2호 후문이 정한 사용자(이하 “계약외사용자”)에 해당하는지 여부’가 주요한 쟁점이 되고 있습니다. 노동조합법 제2조제2호 후문은 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위(이하 “실질적 지배력”)에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”고 규정하고 있습니다.

최근 노동위원회는 분쟁을 제기한 하청 노동조합이 핵심 교섭의제로 삼고 있는 근로조건(예: 산업안전보건)을 특정하도록 요구한 뒤 해당 교섭의제에 관한 사용자성 여부에 관하여 집중적인 심문을 하고, 만일 원청이 그 중 하나의 근로조건에 대해서라도 실질적 지배력을 행사할 지위에 있다고 판단하면 계약외사용자로 인정하는 경향을 보이고 있습니다. 예컨대, 노동위원회는 ① 하청인 전문건설업체 소속 근로자들로 조직된 노동조합이 원청인 건설공사발주자 또는 종합건설업체를 상대로 제기한 교섭단위 분리신청 사건에서 “산업안전 의제에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다”는 이유만으로 나머지 근로조건에 관한 판단을 생략한 채 원청을 계약외사용자로 판단하였고, ② 하청인 택배 집배점 소속 근로자들로 조직된 노동조합이 원청인 택배물류사업자를 상대로 제기한 교섭단위 분리신청 사건에서도 “작업환경 및 산업안전이라는 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다”는 이유로 원청을 계약외사용자로 판단한 바 있습니다.

다만 이와는 달리, 생산품 배송 운송업자나 타워크레인 조종사 등으로 조직된 각 노동조합들이 제기한 시정신청 사건에서 생산회사와 건설회사의 실질적 지배력을 부정하여 계약외사용자로 인정하지 않은 노동위원회 판정도 있었습니다.
 

2.

교섭단위 분리 필요성 쟁점 관련 동향

원청의 사용자성이 인정되면 교섭요구 사실 미공고 시정신청 사건은 원청이 하청 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하라는 내용의 시정명령으로 종결됩니다. 다만 교섭단위 분리신청 사건의 경우 원청의 사용자성이 인정되더라도 교섭단위 분리 필요성이 인정되지 않으면 기각결정(사용자 승소)이 내려지게 됩니다.

교섭단위 분리 필요성을 판단할 때에는 ‘현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등’을 고려하는 것이 원칙이나(노동조합법 제29조의3제2항), 하청 교섭단위의 경우에는 이보다도 ‘노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 노사관계 왜곡 가능성 등’과 같은 이른바 ‘노노갈등’ 측면을 우선시하도록 규정하고 있습니다(노동조합법 시행령 제14조의11제4항). 이에 따라, 고용노동부의 ‘원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼’은 전체 하청 근로자집단을 ① 직무별로 분리하는 방식, ② 하청 노동조합의 상급단체(예: 한국노총, 민주노총 등)별로 분리하는 방식, ③ 유사한 하청업체들을 묶어 분리하는 방식 등을 예시하고 있습니다.

다만, 최근 노동위원회의 결정 사례에서는 해당 사안에 비추어 노동조합법령이 정한 판단 기준(현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행, 노노갈등 요소 등)을 고루 고려하여 교섭단위 분리 필요성을 판단하는 경향을 보이고 있습니다.

예컨대, ① 직종 간에 적용되는 법령·규제가 다르고 고용형태·임금산정방식·작업환경 등의 근로조건에도 현격한 차이가 있어 교섭창구 단일화를 통해 교섭을 진행하면 불합리한 결과를 초래할 가능성이 높다는 등의 이유로 하청 교섭단위를 ‘직종별로 분리’할 필요성이 있다고 판단하였으나, ② 하청 노동조합이 속한 총연합단체가 지향하는 노동운동 노선의 차이가 있다는 이유만으로 노노갈등 요소가 있다고 단정하기 어렵고 동일한 원청 사업장에서 근무하는 하청업체 소속 근로자들이 소속 노동조합에 따라 다른 근로조건을 적용받게 된다는 등의 이유로 하청 교섭단위를 ‘총연합단체 별로 분리’할 필요성이 없다거나, ③ 그 반대로 총연합단체 간 지속적인 다툼이 있었던 경우에는 노노갈등을 고려하여 교섭단위를 분리하는 것이 타당하다고 판단하기도 하였습니다.
 

3.

기업들의 대응 방향

개정 노동조합법 시행 이후 처음으로 진행되는 원·하청 교섭과 관련하여 다수의 쟁점들이 제기되고 있고 이에 대하여 고용노동부가 ‘개정 노동조합법 시행지침’, ‘원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼’ 등과 같은 지침을 공표하기도 하였으나, 법원이나 노동위원회 선례가 충분히 축적되기 전까지는 실무상 많은 혼란이 있을 수밖에 없을 것입니다. 특히 원청 기업의 입장에서는, 첫 단추에 해당되는 하청 노동조합의 교섭요구를 받았을 때 사용자성을 인정하고 교섭요구 사실을 공고하는 것이 적절한지, 하청 노동조합이 교섭단위 분리를 신청했을 때 어떠한 입장을 취하는 것이 적절한지 등과 관련하여 고민스럽고 쉽사리 판단하기 어려울 수 있습니다.

기업으로서는 하청 노동조합의 교섭요구가 예상되는 근로조건 및 관련 의제, 이에 대한 실질적 지배력 유무 및 교섭의무의 범위, 교섭단위 분리 시 원·하청 노사관계에 초래되는 영향 등을 검토하고, 분쟁 발생 시 어떠한 입장과 논리로 대응할 것인지 등을 준비해 보는 것을 고려해 볼 수 있습니다.