최근 특허법원은 국내 대기업 연구원(이하 “원고”)이 퇴직 후 그 회사(이하 “피고”)를 상대로 제기한 직무발명 보상금 청구사건에서, 회사가 원고에게 지급한 보상은 발명진흥법상 정당한 보상이라는 이유로 회사의 손을 들어주며 원고의 청구를 전부 기각하였습니다(특허법원 2026. 1. 22. 선고 2023나10525 판결). 본 판결은 발명진흥법 제15조제6항에 따른 ‘정당한 보상 간주 규정’이 실무적으로 적용된 최초의 사례라는 점에서 큰 주목을 받고 있습니다. 

현행 발명진흥법은 사용자가 종업원과 협의하여 보상규정을 작성하고, 그 절차에 따라 보상 내용을 서면으로 통지하는 등 정해진 절차를 준수한 경우 이를 ‘정당한 보상’을 한 것으로 간주하는 ‘정당한 보상 간주 규정’을 두고 있습니다(발명진흥법 제15조 제6항). 다만 그동안 법원은 사용자가 절차를 준수했더라도 법원이 독자적으로 산정한 금액이 더 크다면 추가 보상금을 지급하라고 판결하는 경우가 많았습니다. 이로 인해 기업들은 보상 규정을 성실히 운영하더라도 소송 리스크에서 자유롭지 못했습니다.

그러나 정당한 보상액이 언제나 법원의 판결에 의해서만 결정된다면, 분쟁에 소요되는 비용과 소송 결과의 불확실성으로 인해 오히려 직무발명 보상을 위축시키는 결과로 이어질 수 있습니다. 이는 종업원의 직무발명을 장려하는 유인을 제공하고, 발명의 신속하고 효율적인 권리화와 사업화를 촉진하기 위한 직무발명 보상 제도의 취지에 반하는 결과가 될 수 있습니다. 

이에 특허법원은, 발명진흥법에서 ‘정당한 보상 간주 규정’을 도입한 것은 사용자와 종업원 사이의 사적 자치에 기초한 자발적 보상을 존중하고 사법적 개입의 여지를 줄임으로써, 직무발명 보상에 관한 종업원의 실질적인 참여와 사용자의 예측가능성을 보장하기 위한 취지라고 보아야 한다고 판시하였습니다. 나아가 피고가 지급한 보상금을 ‘정당한 보상’으로 인정하고, 원고의 청구를 전부 기각하였습니다. 

한편, 본 판결은 부제소합의의 유효성을 재확인하였다는 점에서도 독자적인 의의가 있습니다. 본 사건에서 원고는 보상금을 수령하면서 부제소합의를 체결하였음에도 불구하고, 보상액이 적다는 이유로 부제소합의가 무효라고 주장하였습니다. 

그러나 특허법원은, 당사자가 자유롭게 처분할 수 있는 권리관계에 대하여 부제소특약이 이루어진 경우에는 이로 인하여 그 권리관계가 강행법규 위반으로 무효라는 주장을 하지 못하게 되는 결과가 초래된다 하더라도 그러한 사정만으로 그 부제소특약이 당해 강행법규에 위반하여 무효로 된다고 볼 수는 없다(대법원 2008. 2. 14. 선고 2006다18969 판결 등 참조)는 기존 대법원의 확립된 법리를 직무발명 보상 분야에도 명확히 적용하였습니다. 나아가, 원고가 직무발명 보상금 청구권을 자유롭게 처분할 수 있는 상태에서 부제소합의를 체결한 이상 피고가 지급한 보상액이 과소하다는 사정만으로 부제소합의가 위법하여 무효라고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 

저희 사무소는 본 사건에서 피고를 대리하여 발명진흥법상 ‘정당한 보상 간주 규정’의 입법 연혁과 취지를 상세히 설명하고, 피고가 준수한 보상 절차의 적정성을 충실히 입증하였으며, 부제소합의의 유효성을 강조하여 본 판결을 이끌어내는 데 기여하였습니다.

본 판결은 명확한 보상 규정과 적법한 절차를 갖추는 것이 소송 리스크를 방지할 수 있는 하나의 방식이 될 수 있음을 시사합니다. 아울러 본 판결은 발명자와 사용자 사이의 새로운 균형점을 제시한 유용한 판결로서, 향후 기업들의 직무발명 컴플라이언스 구축에 중요한 가이드라인이 될 수 있을 것입니다.