1.

쟁점 및 법원의 판단

원고들은 대학교를 상대로, (1) 주위적으로, 대학이 기존의 호봉제를 성과 반영 연봉제로 변경할 때 회의 방식으로 전원이 모여서 토론하는 절차를 거치지 않아 취업규칙 불이익변경 절차를 준수하지 못하였으므로 연봉제로 변경한 제도변경 자체가 무효이고, (2) 예비적으로, 기존 호봉제에서 호봉을 취업규칙과 다르게 잘못 적용한 부분이 연봉제의 초봉 산정에도 반영되었으므로 부당하다고 주장하며, 임금 차액을 청구하였습니다.
 
법원은 주위적 청구에 대하여, 대학이 전체 교원을 일시에 모이게 하여 회의를 개최하고 토론을 거쳐서 불이익 변경된 취업규칙에 대한 과반수 동의를 받았다고 볼 수는 없으나, 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식을 취하지 않았다고 하더라도, 각 교원들은 연봉제 도입에 관하여 논의를 할 수 있는 공청회 등의 충분한 기회를 가진 후에 개인별로 동의서를 작성하여 제출하였고, 교원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 만한 대학의 개입이 있었다고 볼 수 없으므로, 연봉제를 도입한 취업규칙 불이익변경 절차는 적법·유효하다는 판단을 내렸습니다. 다만, 법원은 예비적 청구에 대하여, 대학이 기존 호봉제에서 호봉을 취업규칙에서 정한 것과 달리 잘못 적용했고, 이를 기초로 연봉제의 최초 연봉을 산정하였으므로, 이러한 하자로 인하여 감액된 보수 차액의 지급 의무를 인정하였습니다.
 

2.

시사점

전국 다수 사립 대학이 2010년 정부의 등록금 삭감 정책 이후 교수를 포함한 교원들을 대상으로 기존 호봉제를 연봉제로 전환하였고, 이에 대해 연봉제 도입이 무효라고 주장하는 소송들이 다수 제기되었지만 이번 판결은 연봉제 도입의 적법성을 인정받은 첫 번째 사례로서 의의가 있습니다.

뿐만 아니라, 이번 판결은 사용자가 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙 불이익변경 절차를 거칠 때에, 반드시 근로자들 전원이 집단적으로 모여 회의를 하고 동의 의사를 표명해야 하는 것은 아니고, (1) 그러한 회의 방식을 취하기 어려운 사정이 있다면, (2) 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서, (3) 근로자들이 충분하게 검토하고 논의할 수 있는 기회를 부여하고 동의를 받는다면, 개별적인 동의 절차를 거치는 것도 적법·유효하다고 판단했다는 점에서 큰 의의가 있습니다. 그러므로, 근로자들이 집단적으로 일시에 모여 회의방식에 의한 취업규칙 불이익변경 절차를 거치기가 어려운 사정이 있는 사업장에서는, 근로자들이 충분히 검토하고 상호 논의할 수 있는 기회를 부여받은 뒤에 사용자의 개입 없이 자유롭게 개별적 동의를 표시하였다는 것을 주장·입증함으로써 절차의 적법성을 확보할 수 있을 것입니다.