1.

2026년 최저시급 적용(2026. 1. 1.부터 적용)

2026년 최저임금은 시급 10,320원으로 2025년 최저임금인 시급 10,030원에 비해 290원(약 2.9%)이 인상되었습니다. 또한 정기상여금과 현금성 복리후생비 전액 최저임금 산입 범위에 포함됩니다.
 

2.

개정 노동조합 및 노동관계조정법(‘노란봉투법’) 시행(2026. 3. 10. 시행)

이른바 ‘노란봉투법’이라 불리는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 “노동조합법”) 제2조 및 제3조 개정법이 2026. 3. 10.부터 시행되었습니다.
 

(1)

사용자 범위 확대(제2조제2호 후단 신설)

개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다고 규정하여, 현행 사용자의 범위를 확대하였습니다.

개정법에 따르면 원청업체가 하청업체 소속 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우 사용자로서 교섭 의무가 인정될 수 있습니다.
 

(2)

노동조합 가입대상 확대(제2조제4호라목 삭제)

근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는 현행 규정을 삭제하여, 특수형태근로 종사자, 플랫폼 종사자 등 다양한 일하는 사람의 단결권을 보장하고 국제노동기구(International Labour Organization, “ILO”) 등 국제기구의 권고를 따르도록 하였습니다.
 

(3)

노동쟁의 개념 확대(제2조제5호 개정)

현행 노동조합법은 노동쟁의를 “임금·근로시간·복지·해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라 정의하여, 전체 조합원에게 적용될 근로조건을 ‘결정’하는 과정에서 발생한 의견 불일치만을 노동쟁의로 보고 이러한 경우에만 쟁의행위를 할 수 있다고 정하고 있었습니다.

하지만 개정법은 노동쟁의를 “임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태”로 개정하여 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 하였습니다.
 

(4)

노동조합의 불법행위에 대한 손해배상책임의 면제·제한(제3조 개정)

개정법은 손해배상책임 면제 대상 행위에 ‘그 밖의 노동조합의 활동’을 추가하여 그 면책 범위를 확대하였습니다.

또한 노동조합이 사용자의 불법행위에 대항하기 위하여 부득이하게 사용자에게 손해를 가한 경우 손해배상책임 자체가 면제되고, 사용자의 노동조합 활동 방해 등의 목적에 기한 손해배상청구권 행사는 금지됩니다. 나아가, 사용자가 노동조합의 불법행위에 대한 손해배상책임을 물을 때, 각 배상의무자별로 귀책사유와 기여도를 입증하여야 합니다.
 

3.

개정 노동조합법 시행령 시행(2026. 3. 10. 시행)

개정 노동조합법 시행을 앞두고, 동법 시행령 개정안이 2026. 2. 24. 국무회의에서 심의·의결되었습니다. 

개정안은 하청 노동조합이 원청의 교섭요구 사실 미공고에 대하여 노동위원회에 시정을 요청하면 노동위원회로 하여금 최대 20일(당초 10일+연장 10일) 내에 사용자 여부를 판단하도록 규정하고 있습니다.

또한 개정안은 원청 노동조합과 하청 노동조합 간에 교섭단위를 분리하거나 통합할 때는 우선적으로 ‘노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성’, ‘다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성’, ‘노동조합 간 갈등 유발 가능성’ 등을 고려해야 한다는 기준을 명시하였습니다.
 

4.

개정 노동조합법 해석지침 및 원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼

2026. 2. 24. 개정 노동조합법에 대한 고용노동부의 ‘개정 노동조합법 해석지침’이 확정되었으며, 이어 2026. 2. 27. 고용노동부와 중앙노동위원회가 공동으로 ‘원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼’도 발간하였습니다. 주요 내용은 아래와 같습니다.
 

(1)

개정 노동조합법 해석지침

해석지침은 노동조합법상 사용자성의 핵심 기준인 ‘구조적 통제’는 개별 근로자에 대한 직접적인 지휘·명령이 아니라, 원청이 하청업체 소속 근로자의 근로조건 결정에 대하여 하청업체의 의사결정 등을 제한하고 있는지 여부로 판단된다는 점을 명확히 하고 있습니다.

노동쟁의의 대상인 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’과 관련하여, 합병, 분할 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 단체교섭의 대상이 아니지만, 위 결정을 실현하는 과정에서 근로자의 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체교섭의 대상임을 명시하였습니다.
 

(2)

원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼

고용노동부는 이번 매뉴얼에서 “교섭창구 단일화 절차에서 원청과 하청 사이 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요는 없다”라는 입장을 밝혔습니다. 이는 원청과 하청 간에는 별도의 교섭단위 분리 절차를 거치지 않아도 원청과 ‘전체 하청 노동자 집단’을 각각 독립된 교섭단위로 본다는 것입니다.

매뉴얼은 원청이 하청 노동조합으로부터 교섭요구를 받은 경우, 해당 하청 노동조합뿐만 아니라 사용자성이 인정될 소지가 있는 ‘전체 하청 노동조합 및 노동자’가 알 수 있도록 폭넓게 공고해야 한다고 밝히고 있습니다. 이와 함께, 하청 노동자가 머무는 장소는 물론, 하청업체의 사업장 게시판이나 전산시스템 등에도 협조를 구하여 공고할 것을 권고하고 있습니다.