1.

노동조합법 시행령 개정안 주요 내용
 

(1)

노동위원회 시정결정 기간 연장: 시행령 제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고) 제3항은 원청이 하청 노조의 교섭요구를 공고하지 않을 경우에, 하청 노조가 노동위원회에 시정 요청을 하면 노동위원회에서 원청이 계약외사용자에 해당하는지를 판단하는 기간을 최대 20일(당초 10일+연장 10일) 이내에 할 수 있도록 하였습니다.
 

(2)

원청 노조와 하청 노조 간의 교섭단위 분리 기준 추가: 시행령 제14조의11(교섭단위 결정) 제3항에서는 일반적으로 교섭단위 분리·통합 결정 시 적용되는 사항을 종래와 같이 현격한 근로조건의 차이, 교섭관행, 고용형태 등으로 규정하고, 제4항에서는 원청 노조와 하청 노조 간에 교섭단위를 분리하거나 통합할 때에는 위의 3가지 기준보다 우선적으로 ‘노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성’, ‘다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성’, ‘노동조합 간 갈등 유발 가능성’ 등을 고려하도록 명시하였습니다.
 

2.

노동조합법 해석지침 주요 개정 내용
 

(1)

‘구조적 통제’와 ‘불법파견’의 명확한 구분: 노동조합법상 사용자성의 핵심 기준인 ‘구조적 통제’는 개별 근로자에 대한 직접적인 지휘·명령이 아니라, 원청이 하청업체 소속 근로자의 근로조건 결정에 대하여 하청업체의 의사결정 등을 제한하고 있는지 여부로 판단됩니다. 이는 파견법상 불법파견 요건보다 상대적으로 완화된 기준에서 원청의 하청 근로자에 대한 사용자성이 인정될 수 있음을 의미합니다.
 

(2)

노동쟁의 대상(사업경영상의 결정) 명확화: 노동쟁의의 대상이 되는 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’과 관련하여, 합병, 분할 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 단체교섭의 대상이 아니지만, 위 결정을 실현하는 과정에서 근로자의 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체교섭의 대상임을 명시하였습니다.
 

3.

원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼 주요 개정 내용
 

(1)

원·하청 교섭단위의 구성: 고용노동부는 2025년 11월 24자 보도자료(‘원·하청 노사의 실질적 교섭 촉진을 위한 노동조합법 시행령 입법예고’)를 통하여 ‘노동위원회의 교섭단위 분리 과정을 통해 원칙적으로 원·하청간 교섭단위를 분리한다’는 입장을 밝혔으나, 이번 매뉴얼에서는 ‘교섭창구 단일화 절차에서 원청과 하청 사이 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요는 없다’고 입장을 변경하였습니다. 이는 원청과 하청 간에는 별도의 교섭단위 분리 절차를 거치지 않아도 원청과 ‘전체 하청 노동자 집단’을 각각의 독립된 교섭단위로 본다는 것입니다.
 

(2)

하청업체의 교섭단위 분리 형태의 다양성: 전체 하청 노동자 집단 내에서 교섭단위를 분리하는 경우에는 직무(예: A직무, B직무)나 하청업체 특성뿐만 아니라, 특정 상급단체(예: A총연맹, B총연맹) 가입 여부에 따른 교섭단위 분리 가능성도 구체적인 예시로 제시되었습니다.
 

(3)

광범위한 교섭요구 사실 공고 의무: 원청이 교섭요구를 받은 경우, 해당 하청 노조뿐만 아니라 사외하청을 포함하여 사용자성이 인정될 소지가 있는 ‘전체 하청 노동조합 및 노동자’가 알 수 있도록 폭넓게 공고해야 합니다. 매뉴얼은 하청 노동자가 머무는 장소는 물론, 하청업체의 사업장 게시판이나 전산시스템 등에도 협조를 구하여 공고할 것을 권고하고 있습니다.
 

4.

개정 노동조합법 관련 고용노동부의 제도 시행
 

(1)

단체교섭 판단지원 위원회 운영: 고용노동부는 실제 교섭 과정에서 쟁점이 될 수 있는 ‘사용자성 여부’ 등에 대해 유권해석을 제공하기 위해, 법률 및 현장 전문가로 구성된 ‘단체교섭 판단 지원 위원회’를 신설·운영합니다.
 

(2)

원·하청 상생교섭 컨설팅 추진: 고용노동부는 법 시행 초기에 산업 현장에서 발생할 수 있는 혼선을 최소화하고 원·하청 간 실질적인 교섭이 이루어질 수 있도록 지원하기 위하여 ‘원·하청 상생교섭 컨설팅’ 제도를 도입합니다. 공공부문을 중심으로 모범사례를 구축하기 위한 컨설팅을 우선 실시하며, 점차 민간부문으로 확대하여 표준적인 교섭 모델로 발전시켜 나갈 계획이라고 합니다.
 

5.

기업의 대응 방향 및 시사점
 

(1)

교섭요구 사실 공고 절차에 대한 선제적 리스크 관리: 교섭요구 사실의 공고 절차에서 공고 범위가 흠결이 발생할 경우, 하청 노조는 노동위원회에 시정신청을 할 수 있으며, 이 경우에는 전체 하청 노조들의 교섭창구 단일화 절차가 중단되거나 처음부터 다시 진행되어야 하는 리스크가 존재합니다. 따라서 원청은 사용자성이 인정되는 하청 노조의 교섭요구 접수 초기 단계부터 사내·외 하청을 불문하고 공고 범위를 넓게 설정하고, 공고 이행에 관한 명확한 증빙을 체계적으로 확보해 두어야 합니다.
 

(2)

단체교섭 판단 지원 위원회의 전략적 활용: 원청이 하청 노조의 교섭요구에 무단으로 불응할 경우 부당노동행위로 사법처리될 위험이 커졌습니다. 그러나 하청 노조의 요구를 모두 수용해야 하는 것은 아닙니다. 하청이 요구하는 특정 교섭의제에 대해 원청의 사용자성(구조적 통제 여부)에 이견이 있다면, 고용노동부가 신설한 ‘단체교섭 판단 지원 위원회’의 유권해석 및 지원을 활용하여 교섭의무 범위를 사전에 명확히 하고 부당노동행위 리스크를 최소화하는 전략이 필요합니다. 특히 위 위원회의 판단 단계에서부터 유리한 해석을 이끌어낼 수 있도록 사전적으로 대비할 필요가 있겠습니다.
 

(3)

교섭단위 분리 및 상급단체 변수 대비: 고용노동부의 매뉴얼이 하청 노조의 교섭 요구가 있을 경우에는 상급단체(총연맹)를 기준으로 교섭단위가 분리될 수도 있음을 시사함에 따라, 현장에서 교섭단위가 다수결 논리나 세력 구도에 의해 과도하게 세분화될 우려가 제기되고 있습니다. 기업은 자사 사업장 내 하청 노조의 교섭 요구가 있을 경우에는, 교섭단위 분리 또는 통합 여부가 회사에 미칠 파급 효과를 사전에 분석하여 대응 논리를 마련하는 것이 필요할 것으로 판단됩니다.