1.

X사의 목표 인센티브(PI)와는 다른 결론 – A사·B사 사건에서 임금성이 부정된 핵심 이유

대법원이 X사 사건에서 목표 인센티브(PI, Productivity Incentive)의 임금성을 인정했던 것과 달리 이번 사건들에서 경영성과급의 임금성을 부정한 이유는 다음과 같습니다.

첫째, 근로제공과의 직접적 또는 밀접한 관련성 유무입니다.  A사의 경영성과급은 이익분배금(PS)과 생산성격려금(PI)로 나뉘는데, A사의 이익분배금(PS)은 영업이익 또는 EVA의 발생 여부와 규모에 따라 지급되었습니다. B사의 경영성과급은 당기순이익의 발생 여부와 규모에 따라 지급되었습니다. 대법원은 이러한 지표의 달성 여부가 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 시장 상황, 자본 및 지출 규모, 경영진의 판단 등 근로자들이 통제할 수 없는 외부적 요인에 의해 구조적으로 결정된다는 점에 주목하였습니다. 그 결과 A사의 이익분배금(PS) 및 B사의 경영성과급을 근로의 양이나 질에 대응하는 대가로 보기 어렵다고 판단하였습니다.

둘째, 지급의무의 확정성 유무입니다. A사의 경우 이익분배금(PS)과 생산성격려금(PI) 모두 취업규칙이나 급여규칙에 구체적인 의미나 지급기준이 명시되어 있지 않았습니다. 또한, 매년 이루어지는 노사합의의 효력은 해당 연도에 한정되었고, 회사가 경영상황에 따라 그 합의를 거절할 수 있었습니다. 그 결과 대법원은 A사가 취업규칙, 단체협약, 노동관행에 의하여 매년 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
 
셋째, 지급조건 달성의 불확실성에 따른 정기적·계속적 지급 여부입니다. B사의 경우 ‘30억 원 이상의 당기순이익 발생’이라는 최소 지급기준이 충족되지 않으면 경영성과급이 전혀 지급되지 않는 구조였습니다. A사의 경우 역시 특정 연도에 노사합의가 없거나 실적 부진을 이유로 경영성과급을 지급하지 않았던 전례가 있었습니다. 이와 같이 지급조건 달성이 불확실한 점에 주목하여, 대법원은 각 사의 경영성과급이 근로자에게 정기적·계속적으로 지급되는 근로의 대가가 아니라고 판단하였습니다.
 

2.

우리 회사의 경영성과급은 ‘X사의 목표 인센티브’인가, ‘A사·B사의 경영성과급’인가 – 우리 회사 경영성과급 제도에 대한 정밀 진단이 필요한 시점

대법원이 일련의 사건에서 밝힌 판단기준에도 불구하고, 실제 개별 기업의 리스크는 각 기업의 사실관계에 따라 완전히 다르게 평가될 수 있습니다. X사 사건에서는 PI의 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정되어 있고 지급률 변동 규모가 안정적이었다는 점이 임금성 인정의 주요 근거가 되었습니다. 이에 반해, 이번 사건들에서는 지급조건 달성의 불확실성이 보다 강조되었습니다.

결국 기업들은 이번 대법원 판결들이 제시한 기준에 따라 경영성과급 제도의 리스크를 면밀하게 분석하고, 경영성과급 및 퇴직급여 관련 제도를 전체적으로 재정비해야 할 과제를 부담하게 되었습니다.