1.

경영성과급이 근로의 대가인지 여부에 대한 판단은 사실관계에 따라 달라

A사는 취업규칙에서 정한 지급대상 및 지급조건 등에 따라 근로자들에게 연 1회 성과 인센티브를 지급하였고, 2회 반기별로 목표 인센티브를 지급하였는데, 위 각 인센티브를 퇴직금의 산정 기초로 반영하지는 않았습니다. 원심인 서울고등법원은 성과 인센티브 및 목표 인센티브가 모두 경영성과의 일부 분배에 해당하고 근로의 대가인 임금은 아니라고 판단하여 회사 전부 승소판결을 선고하였습니다. 그러나 대법원은 그 중 성과 인센티브의 임금성을 부정하면서도, 목표 인센티브의 임금성을 인정하는 취지로 원심을 파기환송하였습니다.
 

2.

성과 인센티브(PS, Profit Sharing) : 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되지 않은 경영성과 분배 차원이므로 임금성 부정

성과 인센티브는 EVA(사업부별 경제적 부가가치)의 20%를 재원으로 삼아 각 사업부에 소속된 근로자들에게 지급되었으며, 지급률은 연봉의 0%~50%로 매년 변동되었습니다. 대법원은 (1) EVA의 발생 여부 및 규모는 근로자들의 근로제공 외에도 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영판단 등 다른 요인들이 합쳐진 것이고, (2) 성과 인센티브 지급률은 매년 큰 폭으로 변동되었는데 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 크게 달라진다고 보기는 어려우며, (3) 성과 인센티브는 EVA 발생을 선행 조건으로 하므로 그 목적이 근로성과의 사후 정산이라기보다는 경영성과의 사후 분배에 가깝다는 점 등을 근거로 하여, 취업규칙상 사용자에게 성과 인센티브 지급의무가 있더라도 이는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다고 판단하여, 성과 인센티브의 임금성을 부정하였습니다.
 

3.

목표 인센티브(PI, Productivity Incentive) : 지급 규모가 사전에 확정된 근로성과의 사후적 정산이므로 임금성 인정

한편, 목표 인센티브는 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정되었습니다. 조직별 지급률은 사업부문, 사업부별 재무성과 및 전략과제 이행 정도, 근로자가 속한 사업부문 및 사업부의 평가등급에 따른 지급률을 기준으로 결정되었으며, 0%~100%의 지급률로 지급되었습니다. 대법원은 (1) 목표 인센티브는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이고, (2) 목표 인센티브 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 근로제공 외 다른 요인들의 영향력을 축소하고, 근로제공과의 관련성을 높였으므로 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 가까우며, (3) 지급률 변동 범위도 연봉 기준 0%~10%로 안정적이므로 은혜적으로 지급된 일시적 금품이 아니라 제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급에 해당하는 점 등을 고려할 때, 목표 인센티브는 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단하였습니다.