고용노동부는 이른바 ‘노란봉투법’으로 불리는 노동조합법 개정(사용자 범위 확대)에 따라, 구체적인 교섭 절차를 담은 ‘시행령 개정안’(이하 “기존안”)을 지난 1월 5일까지 입법예고한 바 있습니다. 이 과정에서 경영계와 노동계의 다양한 의견이 제기되었고, 고용노동부는 이를 반영한 ‘수정 시행령 개정안’(이하 ‘수정안’)을 마련하여 2026. 1. 21.부터 2026. 2. 6.까지 재입법예고를 실시한다고 발표하였습니다.
기존안은 ‘원청 내의 노동조합 간의 교섭단위 분리’와 ‘원·하청 노동조합 간의 교섭단위 분리’를 동일한 기준에 따라 판단하도록 하고, 그 기준으로 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행, 노동조합 간의 관계 등 4가지를 제시하였습니다. 그러나 수정안은 모든 교섭단위 분리에 적용되는 공통적인 교섭단위 분리 기준과 원청과 하청 노동조합 간의 교섭이 있을 때 우선적으로 고려하여야 하는 분리 기준을 구분하여 정하였다는 데에 차이가 있습니다.
|
1.
|
주요 변경 사항: 교섭단위 분리 기준의 이원화 및 구체화
이번 수정안의 가장 큰 특징은 일반적으로 적용되는 공통적인 교섭단위 분리 기준(시행령 제14조의11 제3항)과 원청과 하청 노동조합 간 교섭 시 우선 적용되는 교섭단위 분리 기준(시행령 제14조의11 제4항)을 구분했다는 점입니다.
|
|
(1)
|
원청 내의 교섭단위 분리 기준은 기존과 크게 다르지 않습니다.
원청 내 노동조합 간의 교섭단위 분리에 관하여는 공통적인 기준이 적용됩니다. 수정안에서도 공통적인 분리 기준은 기존의 교섭단위 분리 기준(근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행)을 더 구체적으로 설명하고, 이에 더하여 ‘위 3가지 기준에 준하는 사유’라는 포괄적인 조항을 추가하였으나, 실질적으로는 기존의 분리 기준과 동일하다고 판단됩니다.
|
|
(2)
|
원청과 하청 노동조합 교섭 시에는 공통적인 분리 기준보다 ‘노동조합 간 이해관계’를 우선적으로 고려하도록 하고 있습니다(제4항 신설).
기존안은 하청 노동조합이 원청에 교섭을 요구하여 교섭단위 분리 여부를 판단할 때도 원청 내의 교섭단위 분리할 때와 마찬가지로 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행에 추가하여 ‘근로자 간 이해관계’를 고려하도록 하였습니다. 수정안에서 달라진 점은 하청 노동조합이 원청을 상대로 교섭을 요구할 때의 교섭단위 분리 기준을 별도의 항으로 추가하고, ‘노동조합 간 이해관계, 노동조합 간의 갈등 유발 가능성 등’을 위의 공통적인 분리 기준에 우선하여 고려하도록 한 것입니다. 이는 노동조합의 상급단체가 달라져 이해관계의 대립이 있는 경우에도 교섭단위를 분리할 수 있는 근거가 될 수 있습니다. 이번 수정안은 위 기준이 원청과 하청 노동조합 간의 교섭에서만 적용됨을 명시하여 원청 내부 노사관계의 혼선을 방지하고자 하였습니다.
|
|
2.
|
시사점
수정안은 교섭창구 단일화의 원칙을 유지하면서도 ‘노동조합 간 이해관계’를 중심으로 교섭단위 분리 여부를 판단하게 함으로써, 원청 노동조합과 하청 노동조합 간의 교섭단위 분리는 물론이고, 하청 노동조합 사이에도 교섭단위 분리가 가능하게 하여 하청 노동조합이 원청과 독립적으로 교섭할 수 있는 길을 넓힌 것으로 평가됩니다.
하청 노동조합이 노동조합 간의 이해관계에 따라 별도의 교섭단위로 분리될 가능성이 높아짐에 따라, 기업은 이를 현실적인 리스크로 인식하여 대비해야 합니다. 한편, 교섭단위 분리 기준에 ‘이에 준하는 사유’라는 포괄적인 규정이 도입된 만큼, 향후 노동위원회가 이 규정을 어떻게 적용하는지에 대해서도 주목할 필요가 있습니다.
|
‘#노란봉투법’ 해시태그를 클릭하시면 더 많은 뉴스레터를 확인하실 수 있습니다.
[영문] MOEL Revises “Yellow Envelope Act” Enforcement Decree to Dualize Bargaining Standards
