1.

사용자성 판단 원칙은 그동안 저희 사무소에서 웨비나와 뉴스레터로 설명드린 내용과 크게 다르지 않습니다.

해석지침(안)은 기존에 근로자와 근로계약을 체결한 사용자를 계약사용자라고 하고, 직접 근로계약을 체결하지 않은 근로자에 대한 새롭게 확대된 사용자를 계약외사용자라고 표현하고 있습니다. 따라서, 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 사용자는 원청과 하청업체의 관계에만 한정되지 않는 것으로 해석됩니다.

계약외사용자에 해당하는지 여부를 판단하는 핵심 기준으로 (1) 근로조건에 대한 구조적 통제 여부를 제시하면서, (2) 업무의 조직적 편입 및 통제 여부, (3) 경제적 종속성 등을 종합적으로 판단하여야 한다고 하였습니다. 이 세 가지 판단기준은 그동안 설명드린 실질적 지배력에 대한 판단기준인, 하청의 업무가 원청에 상시적·필수적인지, 하청이 원청의 사업체계에 편입되어 있는지, 용역계약으로 하청업체 근로자의 근로조건을 정하고 있는지, 원청이 하청 노조의 단체교섭 요구에 응할 필요성이 있는지 등의 내용과 동일한 내용입니다.

근로조건에 대한 구조적 통제의 대표적인 사례를 보면, 하청 소속 근로자의 근로시간이 원청의 생산공정 방식·교대운영과 상시적으로 연동되어 하청의 교대제, 근무시간(연장근로, 휴일근로 등)이 구조적으로 결정되는 경우, 원청이 세밀한 작업지시서나 관리시스템 등을 통해 업무의 배정, 순서, 방식 등을 결정하는 경우, 원청과 하청의 생산라인 등이 연동된 경우처럼 서로의 업무가 단계별로 밀접하게 연계되어 있거나 작업공정이 상호 의존적인 경우에는 구조적 통제가 인정될 가능성이 높습니다.

한편, 의제별로 사용자성이 있다고 판단되는 예시를 보면, 원·하청 근로자가 동일한 작업공간에서 근무하면서 원청이 작업장·설비에 대한 지배·관리를 하는 경우, 구조적 안전개선에 대한 결정·집행 권한이 원청에 집중되어 있는 경우, 안전예산에 대한 결정권이 원청에 있는 경우 등에는 원청의 사용자성이 인정될 수 있습니다. 통근버스나 휴게시설과 같은 복리후생 분야에서는 원청이 하청 근로자의 이용을 실질적으로 결정하거나, 사용 기준 설정에 영향력을 행사하는 경우에 원청의 사용자성 인정 가능성이 높다고 할 수 있습니다. 또한, 원청이 작업일정, 근로시간, 휴게시간, 연장근로 등에 대한 실질적인 결정권을 갖는 경우, 원청이 투입 근로자의 수, 근로시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률, 각종 수당 기준을 직접 제시하는 경우에는 사용자성이 인정될 수 있습니다.
 

2.

노동쟁의의 대상 판단 기준

노동쟁의 대상으로 추가된 (1) 사업경영상의 결정에 대한 설명을 보면, 사업경영상의 결정을 실현하는 과정에서 배치전환이나 정리해고 등과 같이 근로조건에 대한 실질적·구체적 변동을 초래한다면 단체교섭의 대상이 되고, 교섭이 결렬되면 쟁의행위의 대상이 된다는 것입니다. 따라서 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체로는 단체교섭 대상이 된다고 보기는 어렵지만, 이를 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 결정되거나 또는 근로조건의 변동이 객관적으로 예상된다면 단체교섭과 노동쟁의의 대상이 된다고 합니다.

또한, (2) ‘근로자 지위와 관련한 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’가 있는 경우에도 쟁의행위를 할 수 있습니다. 근로자의 지위와 관련된 단체교섭을 하고 결렬시에 쟁의행위를 할 수 있는 대상으로는 비정규직의 정규직 전환제도의 신설이나 기준, 승진제도 기준 설정, 정년 연장 기준 마련 등을 예시로 들고 있습니다.

마지막으로 (3) 노동쟁의의 대상에 추가된 사용자의 ‘명백한 단체협약 위반’이란 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나, 노동위원회의 노동쟁의 조정이나 지방고용노동관서의 노사 교섭지도 과정에서 위반사실이 객관적으로 확인되는 경우 등이 포함됩니다.
 

3.

개정 노동조합법 시행에 대비한 기업의 대응 방향

이번 해석지침(안)은 아직 행정예고 상태입니다. 고용노동부도 과거와는 달리 행정예고기간 중 다양한 현장 의견에 귀 기울이고 토론 등을 통해 해석지침(안)의 최종안을 확정할 예정입니다. 그러나 이번 해석지침(안)에 담긴 사용자성과 쟁의행위의 대상에 대한 원칙과 기준이 그동안 설명드린 내용과 크게 다르지 않다는 점을 감안한다면, 개정 노동조합법이 시행되기 전에 원청업체는 하청업체 근로자의 어떤 근로조건에 대해 구체적인 지배·결정을 하고 있는지를 미리 파악하고 대비할 필요가 있습니다.

뿐만 아니라 다수의 노동조합과 교섭해야 할 상황에 대비하기 위하여 지난달 발표된 노동조합법 시행령 입법예고를 참조하여 교섭창구단일화 및 교섭단위 분리절차 등을 사전에 충분히 이해할 필요가 있습니다.