1.

2026년 최저시급 적용(2026. 1. 1.부터 적용)
 

• 2026년 최저임금은 시급 10,320원으로 2025년 최저임금인 시급 10,030원에 비해 290원(약 2.9%)이 인상되었습니다.

• 정기상여금과 현금성 복리후생비 전액 최저임금 산입 범위에 포함됩니다.
   

2.

노동조합 및 노동관계조정법(소위 ‘노란봉투법’) 개정 및 시행(2026. 3. 10. 시행)

이른바 ‘노란봉투법’이라 불리는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 “노동조합법”) 제2조 및 제3조 개정법이 2026. 3. 10.부터 시행됩니다. 이번 개정법의 주요내용은 아래와 같습니다.
 

(1)

사용자 범위 확대(제2조 제2호 후단 신설)

근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다고 규정하여, 현행 사용자의 범위를 확대하였습니다.
개정법에 따르면 원청업체가 하청업체 소속 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우 사용자로서 교섭 의무가 인정될 수 있습니다.
 

(2)

노동조합 가입대상 확대(제2조 제4호 라목 삭제)

근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는 현행 규정을 삭제하여, 특수형태근로종사자, 플랫폼종사자 등 다양한 일하는 사람의 단결권을 보장하고 ILO 등 국제기구의 권고를 따르도록 하였습니다.
 

(3)

노동쟁의 개념 확대(제2조 제5호 개정)

현행 노동조합법은 노동쟁의를 “임금·근로시간·복지·해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라 정의하여 전체 조합원에게 적용될 근로조건을 ‘결정’하는 과정에서 발생한 의견 불일치만을 노동쟁의로 보고 이러한 경우에만 쟁의행위를 할 수 있다고 정하고 있었습니다.
하지만 개정법에 의하면 노동쟁의를 “임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태”로 개정하여 정당한 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 하였습니다.
 

(4)

노동조합의 불법행위에 대한 손해배상책임의 면제·제한(제3조 개정)

현행 노동조합법은 ‘사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다’고 정하고 있었습니다. 개정법은 손해배상책임 면제 대상 행위에 단체교섭과 쟁의행위 외에 ‘그 밖의 노동조합의 활동’을 추가하여 그 면책 범위를 확대하였습니다.
또한 노동조합이 사용자의 불법행위에 대항하기 위해 부득이하게 사용자에게 손해를 가한 경우 손해배상책임 자체를 면제하고, 사용자의 노동조합 활동 방해 등의 목적에 기한 손해배상청구권 행사가 금지됩니다. 나아가 사용자가 노동조합의 불법행위에 대한 손해배상책임을 물을 때, 각 배상의무자별로 귀책사유와 기여도를 입증하도록 하고, 이를 입증하지 못하면 손해배상책임이 인정되지 않도록 하고 있습니다.
 

또한 노동조합법 개정에 따라, 고용노동부는 노동조합법 시행령 개정을 통해 교섭절차에 관한 사항을 이에 맞추어 개정, 보완하는 것을 골자로 하는 시행령 개정안을 입법예고 중에 있습니다.
 

(1)

노동위원회 결정기간 연장 가능 근거 마련(시행령 개정안 제14조3 제3항, 제14조의5 제5항)

교섭요구 사실 공고 시정신청 및 교섭요구 노동조합 확정 공고 시정신청에 대하여 노동위원회의 결정기간 연장 가능 근거를 마련하여 현행 10일의 결정기간을 1회에 한하여 최대 10일까지 연장할 수 있도록 하였습니다.
 

(2)

교섭단위 분리통합 결정 기준 구체화(시행령 개정안 제14조의11 제3항)

교섭단위 분리·통합 시 노동위원회 결정 기준을 구체화하였습니다. 시행령 개정안에서는 예컨대 업무의 성질·내용을 포함한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 노동조합 조직 범위 및 교섭 관행 등, 근로자 간 이해관계의 공통 또는 유사성, 당사자들의 의사를 고려하는 것이 교섭단위 분리 또는 통합의 취지를 실현할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우 당사자들의 의사 등을 고려하도록 하였습니다.
 

3.

고의·반복적으로 임금을 체불하고 청산할 의지가 없는 체불사업주에게 반의사불벌죄 적용 제외(근로자퇴직급여 보장법 제44조 개정, 2025. 11. 11. 시행)
 

• 고의·반복적으로 임금을 체불하고 청산할 의지가 없는 체불사업주에 대한 제재를 강화하기 위하여 명단 공개 체불사업주의 임금체불에 대한 반의사불벌죄 적용을 제외하는 내용의 ‘근로기준법’ 개정에 맞추어, ‘근로자퇴직급여 보장법’에서도 ‘근로기준법’ 제43조의2에 따른 명단 공개 기간 중에 있는 체불사업주의 퇴직급여 체불에 대한 반의사불벌죄 적용을 제외하였습니다.
   

4.

육아휴직 대체인력 및 육아기 근로시간 단축급여 지원 강화 (고용보험법 시행령 및 시행규칙 개정, 2026. 1. 1. 시행)
 

• 육아휴직 근로자가 복직한 이후 대체인력을 계속 고용하는 경우에 대체인력지원금을 최대 1개월간 추가 지원하고, 대체인력 사용기간 중에 지원금을 전액 지급합니다(고용보험법 시행령 제29조제4항, 제6항).

• 육아기 근로시간 단축급여 계산 시 기준금액의 상한액을 매주 최초 10시간 단축분(통상임금 100% 지원)에 대해서는 220만 원에서 250만 원으로, 나머지 근로시간 단축분(통상임금 80% 지원)에 대해서는 150만 원에서 160만 원으로 상향 조정하였습니다(고용보험법 시행령 제104조의2제2항).

•  업무분담 지원금^[1] 신청 절차가 간소화되어, 사업주가 업무분담 지원금 신청 시 증빙자료 제출 없이 신청 서식에 업무분담자 지정 내용을 작성하면 됩니다(시행규칙 제51조제1항).