1.

교섭창구단일화 절차 내 교섭단위 분리를 통한 하청업체 노동조합의 교섭권 보장

고용노동부는 노사 간 자율적 교섭을 최우선으로 존중하여 원청업체와 하청업체의 노동조합이 자율적 교섭이나 공동 교섭에 합의하는 경우 이를 적극 지원하겠다는 입장입니다. 다만, 노사가 합의에 이르지 못할 경우 ‘원청업체의 사업장’을 기준으로 교섭창구단일화 절차를 진행하되, 노동위원회의 교섭단위 분리 절차를 통해 하청업체의 노동조합의 실질적 교섭권을 최대한 보장할 방침입니다.
 
이번 시행령 개정안은, 제14조의11제3항을 신설하여 노동위원회가 하청업체 노동조합의 구체적 상황에 따라 교섭단위를 분리할 수 있도록 그 판단 기준을 명확히 하였습니다. 현재까지는 교섭단위 분리를 결정할 때 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 결정하였으나, 앞으로는 노동조합의 조직 범위, 이해관계의 공통성, 타 노동조합에 의한 이익대표의 적절성, 노동조합 간 갈등 가능성, 당사자의 의사 등의 요소를 추가하여 고려하게 됩니다.

이때 하청업체간에 (1)직무나 이해관계, 노동조합 특성이 현저히 다른 경우에는 개별 하청업체별로 분리하는 방식, (2)직무 등 특성이 유사한 하청업체가 있는 경우에는 유사 하청업체별로 분리하는 방식, (3)전체 하청업체의 직무 등 특성이 유사한 경우는 전체 하청업체들을 하나의 교섭단위로 보는 등 합리적인 방식으로 교섭단위가 분리될 것으로 예상됩니다. 교섭단위가 분리되면 분리된 각 교섭단위별로 교섭창구단일화 절차가 진행되어 교섭단위별로 교섭대표 노동조합이 결정됩니다. 고용노동부는 하청업체의 교섭대표가 결정되는 과정에서 하청업체의 노동조합의 자율적인 교섭대표의 결정, 위임·연합 방식의 자율적 연대를 통한 교섭대표의 결정, 공동교섭단의 구성 등의 과정에서 소수 노동조합이 배제되지 않도록 지도할 방침입니다.
 

2.

원청의 사용자성 판단 절차의 구체화를 통한 원·하청 노사 간 교섭 촉진

개정 노동조합법이 시행되면 하청업체의 노동조합이 원청업체에 교섭요구를 할 것인데, 이때 원청업체가 하청업체의 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않거나 교섭요구 노동조합 확정 공고를 하지 않은 경우에는 하청업체의 노동조합은 노동위원회에 원청업체가 공고를 하도록 명령을 해 달라는 시정신청을 할 수 있습니다(노동조합법 시행령 제14조의3제2항 및 제14조의5제4항제1호). 이 경우 노동위원회는 원청업체가 하청업체에 실질적 지배력이 있는 사용자에 해당하는지를 검토하여, 원청업체에 공고 의무가 있는지 여부를 판단하게 됩니다. 이때 노동위원회는 당사자가 제출한 자료와 노사 등에 대한 직권조사를 실시하며, 노동위원회법에 따라 필요한 서류의 제출을 요구할 수 있습니다(노동위원회법 제23조 제1항).

이번 시행령 개정안은, 하청업체 근로자가 근로계약을 체결한 하청업체가 아닌 원청업체에 대한 사용자성 판단에 필요한 시간을 고려하여 현행 10일의 결정 기간을 1회에 한하여 최대 10일까지 연장할 수 있도록 하였습니다(시행령 개정안 제14조의3제3항 및 제14조의5제5항). 근로계약 체결 당사자가 아닌 원청업체에 대한 사용자성 판단은 근로조건에 대한 실질적 지배력을 면밀히 검토하는 과정이 수반되므로, 현행 10일의 결정 기간만으로는 충분한 심사가 어려울 수 있다는 현실을 반영한 것으로 이해됩니다. 이에 따라 노동위원회는 필요한 경우 결정 기간을 최대 20일까지 확보할 수 있게 되었습니다.

한편, 노동위원회가 특정 근로조건에 대하여 원청업체의 실질적 지배력을 인정하면, 원청업체는 하청업체의 근로자에 대한 사용자로서 교섭절차를 진행하여야 하고, 이를 통하여 본격적인 교섭이 시작되기 전 사용자성 여부를 둘러싼 노사 분쟁을 최소화할 수 있게 될 것으로 예상됩니다. 만일 원청이 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 않는다면, 고용노동부는 지방고용노동관서의 지도 및 부당노동행위 등의 사법처리를 통하여 원청업체와 하청업체 노동조합 간 교섭이 촉진될 수 있도록 지원할 계획입니다.

또한 고용노동부는 교섭 전후 과정에서 원청업체와 하청업체 노동조합 간에 사용자성 범위 등에 대하여 의문이 있거나 의견이 불일치하는 경우, 가칭 ‘사용자성 판단 지원 위원회’를 통하여 교섭의무 여부에 대한 판단을 지원함으로써 노사의 예측가능성을 높이고 교섭을 촉진할 계획임을 밝혔습니다.
 

3.

기업들의 실무적 대응 방향

김영훈 고용노동부 장관은 이번 시행령 개정이 노사자치의 원칙을 최대한 살리면서, 개정 노동조합법의 취지에 따라 하청업체의 노동조합의 실질적 단체교섭권을 보장하고 안정적인 원청업체와 하청업체의 노동조합 간에 단체교섭 틀을 만들어 나가기 위한 것임을 강조하였습니다.

따라서 원·하청 구조의 기업들은 개정 노동조합법이 시행되기 전에, 하청업체의 근로자의 어떠한 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적인 지배·결정력을 행사하고 있는지 파악하고, 이에 따른 교섭의무 범위를 사전에 검토할 필요가 있습니다. 또한 교섭창구단일화 및 교섭단위 분리 절차에 대한 이해를 바탕으로 하청 노동조합과의 원활한 교섭을 위한 준비를 하여야 할 것입니다.

다만 시행령 개정안은 아직 입법예고 단계에 있어, 의견수렴 과정에서 일부 내용이 조정될 가능성이 있습니다. 또한 정부는 연내에 사용자성 판단 기준 및 노동쟁의 범위 관련 가이드라인을 마련하여 산업현장의 불확실성을 해소하고 노사가 개정 노동조합법 시행 전 충분히 준비할 수 있도록 지원할 계획입니다. 위 기준 및 가이드라인 등이 실제 운영에 큰 영향을 미칠 것이므로, 기업들은 관련 동향을 지속적으로 모니터링하면서 대응할 필요가 있겠습니다.