검사·검증·시험 및 인증 관련 서비스업을 영위하는 A사의 직원인 B는 “2023년도에 자신이 승진추천되지 않은 것은 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우이자 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”이라고 합니다) 제2조제1호에서 규정한 성별에 의한 차별에 해당한다”고 주장하며, 경기지방노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청하였습니다. 경기지방노동위원회는 위 신청을 기각하는 판정을 하였습니다.
 
그러나 중앙노동위원회는, 육아휴직을 사용한 여성 직원인 B의 비교대상 근로자는 육아휴직을 사용하지 않은 남성 직원이라고 전제한 다음, 직원 B에 대한 승진추천 탈락은 육아휴직 사용에 따른 간접차별이자 성별에 의한 직접차별에 해당한다고 판단하고, 그 차별에 합리적 이유가 없다는 이유로 직원 B의 재심신청을 받아들였습니다. 중앙노동위원회는 직원 B에게 2023년도 승진 기회를 부여하고 직원 B가 승진추천되었을 경우 임금 차액을 지급하라는 판정을 하였는데, 이러한 재심판정은 고용상 성차별에 대한 적극적 시정제도가 신설된 이후 노동위원회의 첫 시정명령 사례로 언론의 주목을 받았습니다.
 
이에 대해 저희 사무소는 (1) 법리적으로는 위 재심판정이 간접차별의 개념과 법리를 잘못 적용하고 비교대상 근로자를 잘못 선정하였다는 점을 지적하면서, (2) 통계 분석 기법을 활용하여 A사의 승진 내역에 육아휴직 사용 여부나 성별에 따라 통계적으로 유의미한 격차가 발견되지 않는다는 점을 주장·증명하였고 (3) 구체적인 사실관계에 입각하여 직원 B가 승진추천되지 않았던 합리적 이유들에 대해 적극적으로 소명하였습니다. 특히 저희 사무소는 총 9년 치의 승진 내역을 분석하여 A사 내 육아휴직 사용이나 성별을 이유로 한 차별이 없었다는 사정들을 새롭게 발굴하여 적극적으로 변론에 현출하였고, 이와 반대되는 취지의 상대방의 주장에 대해 효과적으로 반박하였습니다.
 
그 결과, 법원은 저희 사무소의 주장을 모두 받아들여 직원 B를 승진추천하지 않은 것이 성차별에 해당하지 않는다는 등의 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였습니다.
 
이 사건은 고용상 성차별에 대한 적극적 시정제도가 신설된 이후 이루어진 노동위원회의 첫 시정명령의 정당성이 부정된 사례로서 향후의 차별시정 사건의 중요한 선례가 될 것으로 보입니다. 아울러 차별 제도와 관련한 명백한 기준이나 선례가 부족한 상황에서 적극적인 법리 주장과 전문적인 통계 분석, 유의미한 사실관계 발굴 등을 통해 위 재심판정의 취소를 이끌어냈다는 점에서도 상당히 의미 있는 사례라 할 수 있습니다.
 
이상 전달하여 드리오니 업무에 참고되시길 바랍니다.
 

[영문] Court Overturns NLRC’s Corrective Order in Employment Gender Discrimination Case