대구고등법원 제2민사부(재판장 김태현)는 2025. 7. 10. A 공공기관으로부터 시설 유지관리업무를 위탁받아 수행한 수급업체 소속 근로자인 원고들과 A 공공기관 사이의 근로자파견관계 성립을 부정하는 판결을 선고하였습니다(대구고등법원 2025. 7. 10. 선고 2021나21952, 21969(병합) 판결, 대구고등법원 2025. 7. 10. 선고 2021나21976 판결).

제1심 법원은 원고들의 청구를 모두 받아들여 근로자파견관계의 성립과 임금 차액 상당의 손해배상 청구를 모두 인정하였습니다. 이에 대하여 김·장 법률사무소는 항소심 단계에서 이 사건 소송을 수임한 후, (1) 이 사건의 위탁된 업무의 내용과 범위가 명확히 특정되어 있고, (2) 위탁 업무를 수행하기 위해서는 고도의 전문성과 기술 및 경험이 필요하다는 점, (3) 과업지시서를 파견의 징표인 상당한 지휘·명령으로 볼 수 없다는 점 등을 설득력 있게 주장하여 제1심 판결의 결론을 뒤집고 승소 판결을 이끌어 내었습니다.

제1심은 (1) 과업지서시에 의하면 과업대상 시설, 설비별 점검 주기와 방법 업무수행절차 등이 상세히 규정되어 있는 점, (2) 과업지시서에 의해 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없이 업무를 수행한 점, (3) 일부 사항에 대해서는 피고 감독관이 직접 지시할 수 있고, 감독관과 사전 협의절차를 거쳐야 하는 경우도 있는 점 등의 이유를 들어서 수급업체 소속 근로자들과 A 공공기관 사이의 근로자파견관계 성립을 인정하였습니다. 

하지만, 항소심 재판부는 (1) 과업지시서는 과업의 대상과 범위, 시행방법 등을 명확히 특정하는 역할을 하는 점, (2) 수급업체가 상세한 업무 매뉴얼을 마련하였고, 피고가 작성한 과업지시서의 내용은 실무를 수행할 정도로 충분히 구체화 되었다고 보기 어려운 점, (3) 공공기관의 업무는 그 운영 및 관리가 안정적으로 이루어져야 할 공익적 측면이 있는 점, (4) 피고의 감독원에 의하여 업무수행에 관한 실질적인 지휘·감독이 이루어졌다고 인정하기 어려운 점, (5) 피고는 해당 유지보수 업무를 단 한 번도 직접 수행한 적이 없는 점 등의 사정들을 언급하면서 근로자파견관계가 성립하지 않았다고 판단하고 원고들의 청구를 기각하였습니다.

이 사건 항소심 판결은 최근 공공기관의 근로자파견관계 사건 관련 대법원 판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2024다215993 판결)과 일맥상통한 것으로서, 과업지시서나 예규 등 각종 문건의 법적 성격과 구체적인 내용을 살펴 지휘·명령 해당 여부를 판단하였다는 점에서 그 의미가 있습니다.

한편, 불법파견 분쟁은 도급·용역·위탁 등 계약 형식을 불문하고 공공기관을 포함한 다양한 산업의 위탁관계 전반으로 확산되고 있습니다. 더욱이 최근 이른바 ‘노란봉투법’이라 불리는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(“노동조합법”) 개정안이 통과되면서 수급업체와의 계약관계를 둘러싼 종합적인 리스크 분석과 개선조치를 취할 필요성이 높아지고 있습니다. 따라서 기업들로서는 불법파견 분쟁과 노란봉투법 시행으로 인한 노사관계 리스크에 대하여 종합적인 대비책을 세워야 할 것으로 예상됩니다.