1.

노란봉투법에 관한 입법 논의

최종적으로 노란봉투법이 어떠한 내용을 포함하게 될지는 예상하기 어렵습니다. 다만, 현재 제22대 국회에 계류되어 있는 법안들의 내용들을 살펴봄으로써 향후 입법의 방향성을 전망해 볼 수 있습니다. 각 법안별 주요 내용은 아래와 같습니다.
 

2.

근로자 범위의 확대

대법원은 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노동3권의 보장 필요성 관점에서 판단하여야 하고 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니라고 판시한 바 있습니다. 이로써 법원의 사후적 판단에 의해 특수형태근로종사자, 플랫폼 종사자도 노동조합을 설립, 단체교섭을 요구, 쟁의행위를 전개할 수 있는 가능성이 열리게 되었고, 현재 법원과 정부는 대다수 직종에서 특수형태근로종사자나 플랫폼 종사자를 노동조합법상 근로자로 인정하고 있습니다.

위와 같은 상황에서 김태선 의원안의 ‘다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하는 자’를 근로자로 추정하는 내용 또는 이용우 의원안의 ‘노동조합을 조직하거나 노동조합에 가입한 자’를 근로자로 추정하는 내용이 입법될 경우 특수형태근로종사자나 플랫폼 종사자와 같은 노무제공자가 노동조합법상 근로자에 해당한다는 점은 보다 명확해질 것으로 보입니다.
 

3.

사용자 범위의 확대

최근 서울고등법원은 ‘교섭안건별’로 원청업체의 ‘실질적 지배력’ 유무를 검토함으로써 원청업체가 하청업체 근로자와 관계에서 노동조합법상 사용자에 해당한다며 하청업체 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 의무를 부담한다고 보았습니다. 위와 동일한 형태의 사안에서 다른 결론을 내린 부산고등법원 사건이 대법원에 함께 계류 중이며, 원청업체가 하청업체 근로자들에 대하여 노동조합법상 사용자가 될 수 있을지는 대법원의 판단에 따라 달라질 것으로 보입니다.

이러한 상황에서 노동조합법의 사용자의 범위를 ‘근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자’ 등으로 확대한다면, 대법원 판결의 결론과 관계없이 하청업체 노동조합이 원청업체에 교섭을 요구할 수 있을 것입니다. 나아가, 원청업체가 파업 중인 하청업체 근로자를 대체하여 원청업체 내지 타 하청업체의 근로자를 파업 중인 하청업체의 업무에 투입할 수 있을지, 하청업체의 파업으로 인해 원청업체에 손해가 발생하게 되었을 경우 원청업체가 하청업체에 채무불이행책임을 물을 수 있을지 등 예상치 못한 법적 문제들이 발생하게 될 것으로 보입니다.

‘노란봉투법’은 노사관계에 미칠 영향이 상당할 것으로 보입니다. 향후 기업들이 ‘노란봉투법’의 입법 경과를 모니터링하며 관련 리스크를 분석하고 대응방안을 고민해 두어야 할 이유입니다.