1.

포괄임금제의 의미 및 유효 요건

포괄임금제는 현행 법률에 명시된 제도가 아니라 그동안 대법원 판례를 통해 법리가 형성되어 실무상 운영되어 온 제도입니다. 대법원은 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 허용될 수 없다고 판시하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 대법원 판례는 포괄임금제의 유효 요건을 엄격하게 해석하면서, 단순히 계산상 편의나 직원 근무의욕 고취 목적으로 포괄임금제를 활용하는 것은 허용될 수 없다는 점을 분명히 하고 있습니다.
 

2.

포괄임금제 금지에 관한 입법 논의

포괄임금제를 규제하는 방식으로는 크게 기존 대법원 판례 법리에 따라 근로감독을 강화하는 방식과 입법을 통해 규제하는 방식을 예상해 볼 수 있습니다. 새 정부에서도 포괄임금제에 대한 근로감독을 지속할 것으로 예상되지만, 현재 22대 국회에 포괄임금제 금지에 관한 다수의 근로기준법 일부개정법률안이 계류되어 있어 해당 법률안의 내용이 향후 규제 방향성에 있어 참고가 될 수 있습니다. 이들 법안 중에는 포괄임금계약 금지와 함께 사업주의 근로시간 측정 및 기록 의무를 강화하는 내용도 담고 있는바, 각 법안별 주요 내용은 아래 [표]와 같습니다.
 

* 기본급(기본임금)을 별도로 정하지 않은 채 법정수당을 합한 금액을 월급여액 또는 일당으로 지급하는 제도
** 기본급(기본임금)을 별도로 정하면서도 근로시간 수에 상관없이 개별 법정수당의 총합을 일정액으로 지급하는 제도
 

3.

포괄임금제 관련 입법 논의의 의미 및 기업의 실무적 고려사항

현재 국회에서 논의 중인 5건의 근로기준법 일부개정법률안은 아직 상임위원회 심사 단계에 머물러 있으나, 가까운 시일 내에 심의가 이루어질 가능성이 있을 것으로 예상됩니다. 이 과정에서 종래 관행적으로 다수 사업장에서 활용되어 온 고정OT제도도 포괄임금계약의 금지 대상에 포함되는지, 포괄임금제 금지 규정 시행 전에 체결된 포괄임금계약에도 소급 적용되는지, 개정법 준수 과정에서 기존 임금수준 저하 금지나 임금보전방안 마련 의무도 함께 규율할 것인지, 위반시 제재조항을 둘 것인지 등이 쟁점 사항이 될 것으로 예상됩니다. 이러한 법률 개정안들은 장시간 노동 관행 개선, 근로자 권익 보호 등 새 정부가 지향하는 정책 방향과 밀접하게 연결되어 있을 뿐만 아니라, 포괄임금제 금지의 구체적인 방향성을 제시하고 있다는 점에서 포괄임금제를 사용하고 있는 사업장에서는 관련 입법 동향 및 정책 추진 경과를 지켜볼 필요가 있습니다. 또한, 상기 근로기준법 일부개정법률안이 사업주의 근로시간 측정 및 기록 의무를 강화하는 내용을 담고 있는 점을 감안하면, 입법 방향이나 정부의 정책 추진 경과와는 무관하게 명확한 근로시간 관리의 필요성은 더욱 커질 것으로 예상됩니다.