대법원, 기본급 없이 100% 인센티브 위촉계약 관계의 헤어디자이너가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 취지의 판결 선고

대법원은 2025. 2. 20. 고객들에게 미용서비스를 제공하고 매출액에 따라 일정 비율의 수수료를 지급받기로 미용실 원장과 업무위탁 위촉계약을 체결하고 일을 한 헤어디자이너(“A”)가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아, 퇴직금 미지급을 이유로 한 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반을 인정하고 벌금형을 선고한 원심판결이 정당하다고 판단하였습니다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2023도18735 판결).

특히 본건은 기본급이나 고정급 없이 100% 인센티브제로 운영되었음에도 불구하고, A에 대한 일정한 업무시간과 조회, 청소, 지각비 등이 정해져 있고, 실제 업무형태에서 재량이 있었다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 A가 근로자와 사용자의 종속적인 관계에 있었다고 보고 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다.

대법원의 근로기준법상 근로자 판단 동향 및 시사점

이와 같은 대법원 판결은, 법원이 종래 위임직 채권추심원은 물론, 방송사 프리랜서 아나운서가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 것에서 나아가 최근 차량호출서비스 드라이버 등 온라인 플랫폼 종사자에 대하여도 종래의 근로기준법상 근로자성 판단기준을 완화하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하는 등 근로기준법상 근로자를 넓게 인정하는 경향 아래 나온 것으로, 위 대법원 판결은 이러한 법원의 동향을 다시 확인할 수 있다는 데에 의의가 있습니다.

이번 판결에서 확인되듯이 비록 위임·위촉계약을 체결하였고 기본급이 없이 100% 인센티브제로 운영된다고 하더라도, 실제 운영과정에서 근로시간, 근무장소를 정하고, 사용자의 지시·감독권 행사 불이행시 불이익이 부여되는 등 사용자의 상당한 지휘·감독관계 아래에 있는지에 따라 사용자에 대한 종속적인 관계가 인정되어 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판단이 나올 가능성이 점차 높아질 것이 예상됩니다.

따라서 이를 바탕으로 위임·위촉계약 등 다양한 형태의 계약을 통해 운영을 하고 계시는 사업장에서는 관련 리스크를 사전에 진단하여 이를 경감, 해소하는 방안을 고려해 보실 필요가 있을 것으로 보입니다.

[영문] Recent Supreme Court Decision on “Employee Status” under the Labor Standards Act