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대법원, ‘사기업의 복지포인트는 소득세법상 근로소득에 해당’한다는 취지의 판결 선고

최근 대법원은 민간기업이 세무서를 상대로 낸 근로소득세경정청구 거부처분취소 소송 상고심에서 “민간기업의 ‘복지포인트’는 근로의 대가로서 근로소득세를 부과할 수 있다”는 취지의 판결을 선고하였습니다(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결).

이번 사건의 쟁점은 ‘선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하는지 여부’였습니다. 원고 회사는 선택적 복지제도를 실시하면서 매년 임직원들에게 복지포인트를 배정하였고, 직원들은 제휴 온라인 쇼핑몰에서 물품 등을 구매하면서 복지포인트를 사용하거나 연동된 신용카드를 이용한 다음 사용포인트에 해당하는 돈을 회사로부터 환급받아 왔습니다. 이와 관련하여, 원고 회사가 직원들에게 부여한 복지포인트가 근로소득에 해당하지 아니함을 전제로 복지포인트 상당액을 과세대상에서 제외하고 기 납부한 근로소득세를 환급해달라는 취지의 경정청구를 하였는데 과세관청이 이를 거부하자 그 취소를 구하는 소송을 제기한 것입니다.

특히, 이번 소송은 대법원이 지난 2019년 “사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑 사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다”고 판단(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)한 판결이 계기가 된 것으로 보입니다.

하지만, 대법원은 직원들에게 부여한 복지포인트가 임금에 해당하지 않는다고 판단한 상기 판결과 달리 ‘정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다’고 볼 수 있으며, ‘선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 ‘임금·근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금·근로시간 등 ‘기본적인 근로조건’을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니’므로 근로복지와 근로조건이 양립 불가능한 개념이 아니라고 판시하며, 민간기업의 복지포인트는 소득세법상 근로소득에 해당한다는 취지로 판시하였습니다.

즉, 복지포인트가 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에 게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당한다는 취지로 판시한 것입니다.
 

2.

판결의 영향 및 시사점

이번 판결을 통해 대법원이 민간기업의 복지포인트에 대한 근로소득세 과세의 적정성을 인정하였으나, 이외에도, 현재 공기업인 한국철도공사의 복지포인트에 대한 근로소득세 과세의 적정성을 쟁점으로 하는 사건이 대법원에 계류 중에 있습니다. 향후 법원이 공기업에 대해서도 동일한 판단을 유지할지, 법원의 이러한 판단이 기존에 복지포인트가 임금이 아니라고 판단한 결론에도 영향을 미치지는 않을지 향후 판결 동향을 주목해 볼 필요가 있겠습니다.