근로기준법상 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’(이하 “관리·감독 업무 종사자”)에 해당하는 경우 주 52시간의 근로시간 제한, 연장 및 휴일근로에 대한 가산수당 지급, 그리고 휴게시간과 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 제63조, 같은 법 시행령 제34조). 그런데 근로기준법령은 ‘관리·감독 업무 종사자’의 구체적인 의미에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않습니다. 최근 대법원이 위 ‘관리·감독 업무 종사자’에 해당하는지 여부의 판단기준과 관련하여 그 원칙을 명확히 하는 판결을 선고하였기에 소개하여 드립니다.
이 사건에서 문제된 회사의 보수규정은 책임자수당 지급대상자를 ① 실무책임자, ② 부·과제의 경우 부장·과장, 지점장, ③ 팀제의 경우 팀장, 지점장 및 ④ 내부통제책임자로 명시하고, 책임자수당을 받는 직원에 대하여는 시간외근무수당을 따로 지급하지 아니한다고 규정하고 있었습니다. 원심은 위 규정을 근거로 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여는 회사가 시간외근무수당을 지급할 의무가 없다고 보았습니다.
그러나 대법원은 위 책임자수당 지급대상자 중 근로기준법에서 말하는 ‘관리·감독 업무 종사자’에 해당하지 않는 근로자에게는 위 보수규정에도 불구하고 시간외근무수당을 지급하여야 한다고 하면서 원심판결의 해당 부분을 파기·환송하였습니다(대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결). 구체적으로 대법원은 ① 이 사건 근로자들이 수행한 업무 중에는 실무적인 업무도 포함되어 있었던 점, ② 회사 총 직원수가 12명에 불과한데 그중 8명이나 관리·감독 업무에 종사하였다고 보기는 어려운 점, ③ 실제로 시간외근무를 할 때는 업무 종료 전에 명부를 작성한 후 전결권자의 결재를 받아야 했던 점 등을 종합적으로 고려하여, 각 근로자별로 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하지 아니한 채 이들이 직제규정에 따른 책임자로서 책임자수당의 지급대상자라는 점만으로는 ‘관리·감독 업무 종사자’에 해당된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
이번 대법원 판결은 근로기준법상 일부 규정의 적용이 제외되는 예외에 해당하는 ‘관리·감독 업무 종사자’ 해당 여부는, 회사 규정상 관리자 직위를 부담하거나 그 관리자로서의 직위에 따른 수당을 지급받는다는 형식적인 사정에 구애될 것이 아니라, 해당 근로자가 실제 담당하는 업무의 내용과 성격 및 상급자로부터 받는 감독 정도 등 근로자의 실질적이고 구체적인 업무수행형태와 방식을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단해야 한다는 법원의 입장을 명확히 확인하여 준 것이라 평가됩니다.
여러 회사들에서 회사 내부 규정상 관리자로 분류되어 있거나 관리자로서 수당을 지급받는 직원들의 경우에 근로기준법 제63조가 규정하는 ‘관리·감독 업무 종사자’에 해당한다고 단정하고 주 52시간의 근로시간 제한을 준수하지 않거나 시간외근무수당을 지급하지 않는 등 이번 대법원 판결의 취지에 부합하지 않게 운영하는 경우가 종종 있습니다. 이번 대법원 판결은 근로기준법을 포함한 노동관계법령이 명시하는 일정 기준을 충족하는지 여부는 ‘형식’이 아닌 ‘실질’에 입각하여 심사·판단해야 한다는 원칙을 분명히 하였다는 점에서 의의가 있는 바, 앞으로 회사들은 이번 대법원 판결의 취지를 고려하여 ‘관리·감독 업무 종사자’ 제도를 운영할 필요가 있습니다.
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