대법원이 최근 호봉제로 임용된 뒤에 취업규칙이 적법한 집단적 동의 절차를 거쳐 연봉제로 변경된 경우, 연봉제 전환의 유효성을 인정하는 판결을 선고하였기에 그 내용을 소개해드립니다. (대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결)
이 사건은 사용자와 근로자가 임금 등 근로조건에 관하여 별도의 약정을 체결하지 않은 채 근로자가 사용자의 급여규정이 정하는 바에 따라 급여를 지급받기로 약정한 경우에 관한 것입니다. 사용자가 호봉제의 급여규정에 따라 급여를 지급하던 중 근로자 과반수의 적법한 동의절차를 거쳐 연봉제로 변경을 한 경우에 기존의 호봉제에 따른 급여 지급에 관하여 개별 근로자와 사이에 근로계약이 성립된 것으로 해석되는지 여부가 쟁점입니다.
이 사건 원심 판결은 사용자와 근로자 사이에 임금을 기존의 호봉제에 따라 지급하기로 하는 내용의 근로계약이 성립되었음을 인정하면서, 집단적 동의에 의한 적법한 취업규칙의 변경(즉, 호봉제에서 연봉제로 변경)이 있었다 하더라도 그 변경에 동의하지 않은 개별 근로자에게는 사용자가 호봉제에 따른 급여를 지급하여야 한다고 판시하였습니다.
그러나 대법원은 원심 중의 이 부분을 파기환송 하였습니다. 물론 대법원은 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다는 기본 원칙(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조)은 다시 확인하였습니다. 그러나 대법원은 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이라고 한정하였습니다. 그리고 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용되어야 한다고 판시한 것입니다.
최근 위 대법원 2018다200709 판결 선고 이후, 취업규칙에 우선하는 개별 근로계약의 적용을 주장하는 소송이 지속적으로 증가하고 있습니다. 이번 대법원 판결은 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있을 경우 취업규칙에 우선하는 효력을 가지기 위해서는 개별 근로계약에서 취업규칙보다 유리한 근로조건을 구체적으로 명확하게 정하고 있어야 한다는 법리를 확인하였습니다. 이번 판결은 이러한 법리가 임금피크제 도입뿐만 아니라 호봉제에서 연봉제로 전환하는 임금체계 변경에도 적용된다고 판단했다는 점에 의의가 있습니다.
