|
|
|
|
|
|
|
Newszine | July 2015, Issue 2
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
인사·노무
|
|
|
|
|
|
대법원, 근로자파견과 사내도급의 구분에 대한 구체적 판단 기준 제시
|
|
|
|
|
|
대법원은 그간 산업계에서 논란이 되고 있던 근로자파견과 사내도급의 구분에 대해 2015년 2월 26일 같은 날 선고된 일련의 사건들(현대자동차 사건, 남해화학 사건, KTX 승무원 사건)에서 이전보다 구체적인 판단기준을 제시하였습니다. 그 기준들은 아래와 같습니다.
|
|
|
|
|
|
|
도급인이 수급인 소속 근로자에 대하여 '상당한' 지휘·명령을 하는지 여부(업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 직∙간접적으로 하는 경우 등)
|
|
|
수급인 소속 근로자가 도급인의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부(도급인 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등)
|
|
|
도급인이 수급인 소속 근로자의 근무 관리에 대한 결정권한을 행사하는지 여부(작업에 투입된 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업∙휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등)
|
|
|
계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있는지, 수급인 소속 근로자가 맡은 업무가 도급인 소속 근로자의 업무와 구별되는지 및 그러한 업무에 전문성, 기술성이 있는지 여부
|
|
|
수급인이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부
|
|
|
|
|
|
|
대법원은 위와 같은 기준에 따라, KTX 승무원 불법파견 사건에서 도급업체인 한국철도공사 소속 열차팀장의 업무와 수급업체 소속 KTX 승무원의 업무가 구분된 점, 수급업체가 독립적으로 KTX 승객서비스업을 경영하고 직접 고용한 KTX 승무원을 관리하면서 인사권을 독자적으로 행사한 점 등에 비추어 근로자파견을 부정하였습니다. 이는 2014년 서울중앙지방법원의 현대자동차 불법파견 판결에서 수급업체 근로자들을 파견계약관계에 있는 근로자들이라고 판단한 것과 다른 결론이라는 점에 의미가 있습니다.
|
|
|
|
|
|
불법파견으로 인정되는 경우, 도급업체는 수급업체 소속 근로자에 대한 직접 고용 의무를 부담하게 되고, 정규직 직원과의 임금 차액 지급 및 형사처벌 등 민·형사상 책임을 지게 됩니다.
|
|
|
|
|
|
따라서 위와 같은 리스크를 최소화하기 위하여 사내도급을 활용하고 있는 사업장의 경우, 이번 대법원 판결이 제시하는 기준 및 그에 따른 하급심 판결례 등을 검토하여 사업장의 운영실태를 점검하고 불법파견적 요소를 개선하는 것이 필요합니다.
|
|
|
|
|
|
|
|
목록 보기
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|