2022년도에 달라지는 인사·노무 관련 법령 주요 사항과, 유급연차휴가일수에 관한 고용노동부 행정해석 변경에 대하여 다음과 같이 알려드립니다.
 

1.   중대재해처벌법에 따른 사업주, 경영책임자, 법인 등에 대한 안전·보건 확보의무 부과 (‘중대재해 처벌 등에 관한 법률’ / 상시 근로자 50명 이상 사업 2022. 1. 27. 시행)

2022. 1. 27.부터 ‘중대재해 처벌 등에 관한 법률’이 시행되어 사업주, 경영책임자 등은 사업주나 법인이 실질적으로 지배·운영·관리하는 사업 또는 사업장에서 종사자의 안전·보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위하여 재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치, 재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행에 관한 조치, 안전·보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치 등 안전보건 확보의무를 이행하여야 합니다.
 

2.   민간기업 대상 관공서의 공휴일 및 대체공휴일 유급휴일 의무화 확대 시행 (‘근로기준법’ 제55조제2항 등 / 2022. 1. 1. 시행)

상시 근로자 수에 따라 단계적으로 시행되었던 명절(설·추석), 국경일 등 관공서의 공휴일이 2022. 1. 1.부터 상시 근로자 5인 이상을 사용하는 모든 근로기준법 적용대상 사업장에 확대 시행됩니다.

또한 ‘공휴일에 관한 법률’ 제정에 따라 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’이 개정되어 상시 근로자 5인 이상을 사용하는 사업장의 경우 2022. 1. 1.부터 국경일(3·1절, 광복절, 개천절, 한글날) 및 어린이날 등 공휴일이 토요일이나 일요일과 겹치는 경우 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일이 대체공휴일이 되어 유급휴일로 부여하여야 합니다.

이러한 공휴일 및 대체공휴일에 근로를 하도록 하는 대신 다른 근로일을 유급휴일로 하는 휴일대체의 경우 근로자대표와 서면 합의가 필요합니다.
 

3.   남녀고용평등법상 모집·채용 등에서 성차별 및 직장 내 성희롱 피해에 대한 사업주의 조치의무 위반 등에 대한 피해 근로자의 노동위원회 구제 신청 절차 신설 (‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’ 제26조 등 / 2022. 5. 19. 시행)

2022. 5. 19.부터 사업주가 모집·채용, 임금, 교육·승진, 정년·퇴직 등에서 성차별을 한 경우 또는 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치 의무 미이행 및 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 피해 근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우 피해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있게 됩니다.

사업주가 노동위원회의 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우 1억 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
 

4.   산업재해 근로자에 대한 사업주의 직장복귀 지원제도 신설 (‘산업재해보상보험법’ 제75조의2 / 2022. 1. 1. 시행)

2022. 1. 1.부터 업무상 재해를 입은 근로자에게 장기간 요양이 필요하거나 요양 종결 후 장해가 발생할 것이 예상되는 등의 경우에 근로복지공단이 그 근로자의 직장복귀를 위해 필요하다고 판단하는 경우, 업무상 재해가 발생한 당시의 사업주에게 근로자의 직장복귀에 관한 계획서를 작성하여 제출하도록 요구할 수 있게 되는 등 산업재해 근로자의 직장복귀 지원제도가 시행됩니다.
 

5.   2022년 최저시급 9,160원 적용 (2022. 1. 1.부터 적용)

2022년 최저임금은 시급 9,160원으로 2021년 최저임금인 시급 8,720원에 비해 440원(약 5.05%) 인상되었습니다.

정기상여금 및 현금성 복리후생비 중 2022년 시간급 최저임금액(9,160원)을 월 단위로 환산한 금액(209시간 기준 1,914,440원)의 10%를 초과하는 상여금과 2%를 초과하는 복리후생비는 최저임금 산입 범위에 포함됩니다(2019년부터 2024년까지 산입 범위 단계적 확대).
 

6.   유급연차휴가일수에 관한 고용노동부 행정해석 변경

그 외, 법령 개정사항은 아니나 ‘근로기준법’ 제60조제1항에 따라 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일의 연차유급휴가에 관한 중요한 행정해석 변경이 있었기에 소개해드립니다. 

‘근로기준법’ 제60조는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를(제1항), 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를(제2항) 주도록 하고 있습니다. 고용노동부는 1년의 근로계약기간이 종료된 기간제 근로자에게 최대 26일(15일+11일)의 연차휴가가 발생하며, 같은 일수만큼의 연차휴가수당이 발생한다고 해석해왔습니다.

그러나 대법원은 지난 2021. 10. 1년간 기간제로 일하고 퇴직한 근로자에게 부여되는 연차휴가 일수가 쟁점이 된 사건에서, ‘근로기준법’ 제60조제1항에 따른 연차휴가를 사용할 권리는 그 다음 해 근로관계를 유지할 것을 전제로 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 종료된 근로자는 그 보상으로서 연차휴가수당을 청구할 수 없고, 따라서 해당 근로자는 ‘근로기준법’ 제60조제2항에 따른 최대 11일의 연차휴가 내지 연차휴가수당만을 보장 받을 수 있다는 판결을 선고하였습니다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결).

이에 따라 고용노동부 역시 아래와 같이 ‘근로기준법’ 제60조제1항에 관한 행정해석을 변경하였습니다.

• [변경 전] 1년간(365일) 근로관계 존속, 그 중 80% 이상 출근 후 1년(365일)의 근로를 마치고 바로 퇴직하는 경우: 연차를 사용할 수는 없지만, 그 15일분의 미사용 연차를 수당으로 청구할 수 있음
• [변경 후] 1년간 근로관계가 존속하고, 그 중 80% 이상 출근해도, 그 1년의 근로를 마친 다음 날 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고, 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있음

이번 행정해석 변경은 지난 2021. 10. 14. 선고된 대법원 2021다227100 판결의 결론에 따른 것으로 보이나, 위 판결이 명시적으로 밝히지 않은 아래와 같은 사안에 대해서도 고용노동부의 입장을 밝혔다는 점에서 의의가 있습니다.

• 정규직도 1년 근로한 후 퇴직하면 1년간 80%의 출근율에 따라 주어지는 15일의 연차에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없고, 다음날 근로관계가 존속한 후 퇴직하면 15일 연차 전부에 대해 수당으로 청구할 수 있음
• 계속근로기간이 1년 미만일 경우 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차도 그 1개월의 근로를 마친 다음날 근로관계 존속 후 퇴직해야 전월의 개근에 대한 연차 미사용수당 청구 가능
• 정규직이 마지막 근무하는 해에 1년 근무하고 퇴직하는 경우(만 1년, 만 2년, 만 3년 등), 80% 출근율을 충족하더라도 그에 따라 주어지는 15일의 연차와 3년 이상 근속자에게 주어지는 가산 연차에 대한 미사용 수당을 모두 청구할 수 없음